又不是 HR 发工资，面试时 HR 为什么拼命压低员工薪资?
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- 就像题主说的，公司不是 HR 开的，工资也不是 HR 支付的，HR 犯得着拼命压低候选人的工资吗？ 所以 HR 会去压薪酬，多数是因为以下几种因素引起的。 1、岗位薪酬预算不足:对于公司来说，每个岗位的价值是相当固定的，也就是可支付的薪酬是在一个既定的范围内，如果候选人的期望薪酬在这个之外，得不到审批的情况下，HR 就不得不压低候选人的薪酬； 2、内部公平性原则:岗位已有内部员工，有个比较基准，如果候选人专业能力、履历等与现有员工比较，都不如现有员工，薪酬方面如果高于现有员工，有可能导致现有员工存在不公平感，有流失风险； 3、薪酬与能力不对等:候选人能力与期望薪酬不对等，撑不起预期薪酬，但是又是可用之人，HR 可能会压低薪酬； 当然，也有可能是 HR 邀功的心态了，不过不是正常的情况，不做讨论。 总的来说，HR 作为招聘执行人，会背绩效指标的，没有找到人对其自己的绩效是存在影响的，如果候选人所要求薪酬的相对合理，也在公司预算之内，HR 没有意愿会去主动压低候选人的薪酬。
- HR 的行为是老板隐形需求的显性表现，即 HR 的行为基本上是替老板背锅的，而背锅，又是 HR 自己工作能力和工作价值在老板面前的显性表现。 老板想用最低的钱招最好用的人，但他不会明显说出来，他会冠冕堂皇地说“人才就要给好待遇”，但是老板的显性需求必须由 HR 来实现，即，就算是人才，HR 也要尽可能地花相对少的钱招到手。 把老板的隐性需求合理地现实化，是 HR 工作能力的体现，这关系着他自己的薪资。而这些可能也是隐性的，作为 HR 大多数都会明白这一点。
- 就我而言面试的时候跟候选人说工资低，第一是想看看候选人对公司的意向度，第二就是发现候选人不适合，想要他自己放弃面试（毕竟不好方面直说不合适）。
- 为什么 HR 会压薪酬呢？有以下三方面原因： 心理原因：大多数企业的 HR 条线都被认定为后台支持部门，薪酬相对比较低，所以看到同职级或者类似职业履历的业务部门的员工薪酬比自己高很多，会暗生不爽，不自觉的想压低员工薪酬。 成本因素：每个公司都有薪酬定位的策略与人工成本的考核，有些公司的薪酬策略就是利用自己的平台优势进行低薪招聘，公司的薪酬总额是每年商业计划的时候批的，所以对于每个层级的员工，公司制度上都有严格的限制。 降低试错成本：招聘候选人的真实能力其实很难通过半小时的面试就真实的了解，就算是有能力，是否能有效的转化为新公司的产出，这个也存在很大的不确定性，所以 HR 倾向于先给一个比较低的薪酬，再规划一个晋升发展的 “饼” 来降低企业的用人风险。
- 压低工资本来就是恶性循环的工作状态，越压低了薪资，越招聘不到需要的人才，到时候领导又要说 HR 没有工作能力，各种抱怨，当老总的怎么不想想如果给你发低薪做大量工作，你能接受？
- 因为人才招聘，每年是有人力成本预算的，优秀的 HR 是给公司做增减规划，节约的费用可做其他福利支持。假如 hr 特别重视一个优秀的人才，薪酬也未必只在一个范畴，所以一般中大型企业的薪酬谈判是直接通过 hr，而不是老板。
- 关于工资高低问题，是双向的，如果你认为待遇不高可以拒绝进入公司，如果很认同公司的文化希望再企业里工作，那么开始试用时工资偏低，可以要进公司，如果成绩出来了，工资也不能调整，你依然可以离职。HR 拼命压低工资，也是要有个度的，否则人才就留不住。最终决定权也不在于 HR，所以可以理解。
- 降低企业成本也是 HR 的职责。其实也不算压低，只是合理规划到其他方面，如增加补贴、福利内容等等
- 这是中国的目前环境逼成的，招来了人才，他不显功劳，花高了费用，他有过错，所以他们不求有功，但求无过。如果像。那些顶级公司一样，把挖掘人才当成一个大工程，个人的收益、声望，和挖来的人才有强关联，他们就不会这么做了。
- 任何一个产业，耐以生存的根本是产生效益；针对不同可期望达成的目标概率，从而计算出最具吸引力的薪酬福利体系，从而行成人事文化，让公司能建立在目标变中始终处于良性运营，这是优秀人事应该思索的问题！这也是一个公司耐以生存及更好发展的需求！也是每一位理性投资者最希望看到的结果！