如何培养员工的归属感？
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- 人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次： (1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。 (2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。 (3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。 因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。 归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。 深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。 归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。 企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。 一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。 员工对企业有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。
- 钱到位 培训到位 关怀单位 归属感就有了
- 员工归属感，说白了就是员工对于企业的认同感，就如同上大学期间对于自己学校的荣誉感一样。 因此，要想提高员工个人的归属感，我们可以从以下几个方面着手。 首先，归属，只有了解了认同了才可以谈归属感，因此，对于新员工要做好企业文化的培训，员工可能会因为种种原因例如薪资、同事关系等离职，但是少有因为企业文化不好离职，由此可见企业文化培训的重要性，这也是新员工对于公司第一步的了解，做好之后事半功倍。 其次，只谈归属感太过于空虚，我们要将他落到实地上，落在员工的工作生活中。首当其冲的就是对于部门和其他同事的认知，这个时候，带着新员工不断熟悉办公环境，认识其他的同事，并且提前跟其他同事沟通好，做好新员工的入职欢迎仪式，这个是尤为重要的。 最后，员工在一个公司长期发展，无非是他想在这里得到些什么，无论是薪资、个人能力成长、经验的积累、安稳的生活等等，针对于不同员工的需求点，做好员工关怀工作，不能想当然。 在此，祝愿所有人都能找到让自己有归属感的公司！
- 我的逻辑基础:员工是植物，企业是大地，管理者是园丁。 1.金钱是基本的养分，就如氮磷钾肥。 2.薪酬，奖惩，任职，绩效评价和申诉制度等是基本的筋络。保证养分的输送。 3.人有七情六欲，如果上班上忙到连自己的配偶权，亲教权，基本休假权都没有或长期无法实现。就等于长期或根本没有阳光。 4.以上方面，有园丁老板的认知，看法等问题。 这是员工归属感评价的三个核心。占据了 80%的感知来源。 说明:员工定义为劳动合同关系相对方。公务员事业单位人员受公务员法调整关系。故不称之为员工。
- 参考马斯洛人类需求理论，进行一层一层的培养
- 不坑他不PUA他 就没啥大问题
- 我的逻辑基础:员工是植物，企业是大地，管理者是园丁。 1.金钱是基本的养分，就如氮磷钾肥。 2.薪酬，奖惩，任职，绩效评价和申诉制度等是基本的筋络。保证养分的输送。 3.人有七情六欲，如果上班上忙到连自己的配偶权，亲教权，基本休假权都没有或长期无法实现。就等于长期或根本没有阳光。 4.以上方面，有园丁老板的认知，看法等问题。 这是员工归属感评价的三个核心。占据了 80%的感知来源。 说明:员工定义为劳动合同关系相对方。公务员事业单位人员受公务员法调整关系。故不称之为员工。
- 第一，我想大多数的员工并不能接受太过军事化的公司规章制度，还是要人性化一些 第二，营造良好的企业就业氛围，让同事之间可以互相关爱帮助，而不是整天的勾心斗角 第三，每逢过年过节的时候公司该放假的要放假，该发奖金送礼盒的也觉不要吝啬 第四，要以朋友的关系来相处，不要有太强烈的上下级区别，尤其是除了指责之外的相处上 第五，每年至少组织一次的集体旅游聚餐活动等，也可以加强团队的熟知度和凝聚力 第六，公司规章制度有良好的晋升和奖励机制，使每个员工都有平等的机会
- 钱到位 培训到位 关怀单位 归属感就有了
- 归属感是指团体中的成员都有隶属这个团体的感觉。这种心态产生是由于人的本性需要所致，即生活在社会中的人渴求他人的友谊，得到他人的承认。因为个人的能力、才华的展现均需要在团体中才能实现。环境其实就是一个轻松、和谐、不用担心被谴责的工作氛围。的确，只有人们在一种安全机制下，才会觉得自己可以轻松投入，而当人们觉得不安全，会产生很强的自卫意识，会变得担心、胆怯、敏感等。因此，作为管理者，要尝试使用各种方法为员工建立安全的工作环境，从而培养员工的团队精神，使其能创造性地解决问题。企业重视员工归属感，能让员工感受被尊重，那么，作为管理者的你，就无需时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，相信他们能提高工作效率！