如何和想离职的新人做引导沟通呢？
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- 当知心朋友一起沟通最近工作情况是否遇到问题，公司政策是否有建议等等
- 可以从朋友角度出发，询问他是遇到了什么困难想要离职。如果是新工作不适应，适当地安慰他，万事开头难，干什么事都有一个熟悉的过程。如果是生活上的，可以开导一下，给予他信心。
- 心理沟通引导，工作上生活上的，有什么困难？需要什么帮助的，给予信心，有时候只是自己一时间想不通
- 询问离职的原因，看是哪方面的，如果是对公司的环境不适应，可以适当的关怀引；如果是对工作上的，可以进行指导的安排；
- 心理沟通引导，工作上生活上的，有什么困难？需要什么帮助的，给予信心，有时候只是自己一时间想不通
- 一、面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。 三、面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。
- 当知心朋友一起沟通最近工作情况是否遇到问题，公司政策是否有建议等等
- 1发展空间 作为职业机会选择最关注的核心要素之一，发展空间包含行业发展、职业选择、企业内部竞争环境、能力与目标岗位的匹配4个方面。 其中行业发展就是行业前景，主要考虑不同行业的市场容量以及整体利润水平等，这些决定着行业的整体工资水平、未来成长速度和发展空间。 职业选择主要是考虑职业兴趣、职业技术含量、职业未来发展前景等内容。 企业内部竞争环境主要考虑竞争是良性、公开、透明，还是潜规则严重，以及是否能获取发展所需要的支持。 能力与目标岗位的匹配要求综合分析判断目标岗位的能力要求是否与目前的能力等级匹配。 2品牌与规模 平台规模与品牌主要从公司品牌、公司规模2个维度去考虑。 公司品牌主要考虑企业的品牌知名度和影响力。 公司规模主要考虑是否在业界排名靠前，以及公司在国内的年度综合排名。 3薪酬待遇 薪酬待遇主要包括工资、福利这2个要素。 其中工资待遇主要是考虑到纵向对比（能否让我有进步感、成就感）、与同行或朋友的横向对比（能否让我踏实、有优越感），以及生活开支的需求等方面。 而福利待遇包括公司作息制度是否符合国家法定作息要求、公司医疗制度是否遵循国家医疗政策、公司是否提供便利的交通措施，公司是否关注员工的生活及家庭问题等，这些福利都可能影响一些人的工作选择。 4企业文化和氛围 文化范围包含自认环境与文化环境2方面。 其中自然环境主要是指自然环境不能影响身体健康。 文化环境指公司的文化、核心价值观以及部门文化氛围是否能将个人吸纳其中，让人感到参与、被重视，并且让人感到舒适。 5管理规范 管理规范主要包含管理者能力、管理规范、运作效率、管理方式4个方面。 其中管理者能力主要包括部门领导是否有良好的综合素质能力、是否对员工按需辅导、是否对员工保持沟通关注、是否对员工的贡献表示认可、是否对员工的工作提供支持、是否对员工奖惩得当等，这几方面共同影响着个人的选择及稳定性。 管理规范性就是看公司是否具备完善的管理制度。 运作效率主要是看公司是否具备良好的运作机制、公司人员精神面貌是否良好等。 管理方式主要看公司的管理方式是否人性化。
- 具体询问想离职的原因 沟通看看是不是没有适应工作模式等等
- 1:钱是否到位 2：公司路程是否远 3：人际关系 4：上下级关系 5：公司有什么地方是他不满意的而我们能去更好的调整的