如果做好候选人的薪酬预期管理？
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- 了解对方的需求点以及对工作的需求点，以及未来的工作规划，根据他们的需求点来安排
- 底薪加提成加绩效的模式告诉候选人，对于绩效和提成候选人本身会将这部分工资打个问号。
- 底薪加提成加绩效的模式告诉候选人，对于绩效和提成候选人本身会将这部分工资打个问号。
- 1、评估候选人的市场价值和期望 在面试阶段做好两件事：1）评估候选人的岗位胜任能力和市场价值；2）了解候选人对收入的真正期望。这两件事都带有一定的主观性，但还是可以从很多客观事实中来判断。 候选人的市场价值可以从原来所在公司在市场的地位、品牌影响力、过往所做出的项目和成绩等客观事实中了解，更客观的一个事实依据是候选人在原来公司的收入状况（包括收入结构、收入金额等）。原来的实际收入水平从某种程度上代表了候选人的市场价值，不同公司的职位头衔差异很大，而收入水平往往是通行的价值证明。在具体操作时，可让候选人提供原公司工资单，银行流水或税务的纳税证明。一般公司定薪在原收入上做一定幅度（如 30%左右）的上涨。 有人说，原来的工资可能偏高或偏低，确实存在部分特殊情况，但总体看一个人能较长期获得的实际收入还是和这个人的市场价值基本匹配的。加上岗位胜任力评估，对原收入做一个校正，基本可以判断出这个人的市场价值。 一般招聘面试到最后阶段，有录用候选人的打算时，都会了解候选人对薪酬的期望。这里面要鉴别候选人的真正期望，有的人口头提的期望比心里的实际期望高，有的人虽说没有明确提薪酬要求或表示按公司规定，实际心里有较高的期望的。这需要结合每个人面谈的实际情况和市场水平来判断，要把握候选人的心理真正期望值。 2、匹配公司职等体系和薪酬范围 了解了候选人的价值和期望，最重要的是要和公司的职等体系和薪酬范围匹配。一方面要看看候选人的价值和期望是否落在公司相应职等的薪酬范围内，另一方面也要看看与候选人相同或类似岗位上公司现有员工的薪酬水平。确保这个环节是为了确保薪酬的内部公平性。 这个环节需要留意的是，现实操作中，往往为了满足候选人的薪酬要求提高候选人的职级，在以岗位价值为基础的公司这是不可取的。特殊情况下宁愿突破那个职级的薪酬范围，也不要轻易为了匹配薪酬提高职级。 如果一个公司经常出现候选人的工资期望超过薪酬上限的情况，要考虑评估一下公司的岗位评估或薪酬水平是否有问题。最好每年参加行业薪酬调研，以获得行业内薪酬水平的参考值。多与外面接触了解市场水平，避免闭门造车。 3、权衡岗位的稀缺性和紧急性 如果公司职位评估和薪酬范围合理，一般情况下，候选人的市场价值和期望是与公司的职等体系和薪酬范围匹配的。 有些不匹配的情况，尤其是候选人的真实期望超出公司薪酬范围的时候，就需要权衡。如果是普通岗位，招聘的岗位不紧急，那就放弃这个候选人。如果这个岗位在市场上很稀缺，供不应求，并且招聘的时间很紧，那么就先确保能把候选人吸引进来，解决业务的问题。 一般来说，职位越高的岗位、对业务影响越大的越重要的岗位职级越高的岗位薪酬弹性越大。在定薪的过程中以确保能把人引进为基本原则，不要太拘泥于薪酬的细节。 另外，HR 也会面临一些特殊情况，有一些特殊关系推荐的候选人，这些人的定薪在考虑以上原则和方法的同时，更重要的是要满足推荐方的期望。但尽量不要打破公司内部的平衡，极个别的情况尽量与其他员工分开管理，不要因为个别特殊情况影响了整个团队。 定薪要评估候选人的岗位胜任力，匹配公司的职等体系和薪酬范围，权衡岗位的市场稀缺性和招聘紧急性。定薪不能从节约成本的角度考虑问题，在关键岗位上找到业界优秀的人，给出具有市场竞争力和吸引力的薪酬，把公司发展带动起来是对公司最节约的行为。
- 从源头出发，了解分析一下候选人每月成本，房租，单身还是结婚，有无贷款，子女教育………等等， 再看看公司给他的薪水，从而得出这份工作他能做多久。
- 了解对方之前每段工作的薪资构成 了解对方的期望薪资 告知我们的薪资构成，涨薪机制，社保福利等，再让候选人根据实际情况给出相应的期望薪资
- 1 ，首先给清楚候选人的期望薪资，然后根据候选者的资质评定下公司能给他多少薪资，做好心理的预期 2，其次在把薪资结构给他介绍下，底薪+绩效+奖金+补助等等，让候选者对自己的薪资有个大概的把握，做下预期。在让候选者对提成奖金有个期望。
- 薪水是一个方面，共同目标和使命才是最终归宿。 薪水如何定是根据实际情况，总体原则好东西除了贵点没别的毛病。
- > 做好候选人的薪酬预期管理，首先要知道如何准确判断候选人的薪酬预期。 候选人一般是根据以下几点来确定自己的薪酬预期的： > 01目前的薪资状况 绝大多数候选人谈offer都是根据自己目前的薪资状况，增幅30%-50% 不等，甚至还有增幅100%或更高的。这种心理是谁都希望活在希望当中，希望自己的职业生涯总是向上走的，每一次跳槽总是希望在薪资方面体现出来。以前在这方面不太理解，和候选人差点吵过几次。除非迫不得已的情况，否则没有人会愿意放弃既得的利益，就是去创业公司的人降薪人家也是要股票的。 > 02根据同事去该公司拿到的待遇做判断 对于工作3年左右的候选人这种现象特别普遍，一个同事去了某公司拿到多少薪资很快会在原来的同事群中传开。如果这个待遇还算可以的话会吸引来一大批该公司的同事，而且报价大都会差不多的。 > 03了解对象公司的薪酬 如果有熟人在目标公司，一般都会先去了解下目标公司的薪酬，真的想来的话一般不会开得太离谱，大致会在这个范围之内。 > 04手中现有的offer 如果候选人没有明确想去的公司的话，通常会面试几个机会做比较，通常技术稀缺的岗位或者综合优秀点的候选人一般都能拿到好几个offer，碰到新的机会总会拿手中的offer作为谈判条件。 > 05生活的压力 迫于生活的压力，有些候选人薪酬不到一个水准的话可能无法平衡房贷、车贷、等生活开支，所以目标必须找到一个薪酬达到一个标准的薪酬。这种情况一般是不找到誓不罢休，而且有些时候不会太考虑职业规划等其他因素，待遇会成为判断是否接受一个offer的绝对因素。 > 06公司的前景 这会是一个考虑因素，不过我从没有遇到过因为这个可以降低到比原来薪酬还低的程度。因为公司前景给个人的收益，可能会让有些人在有其他薪酬较高的offer情况下，仍然选择这个offer ，但前提是此薪酬不能差别太大。 > 07上司的魅力 上司很有魅力的话可以折算成一定的薪酬，但也会及其有限。目前江湖上只听说过蔡崇信和马云的故事，不过这都成传说了。 为什么有些候选人拿到offer之后，在入职的前一天或者当天才告诉公司不来了呢。一般这种候选人心里都非常不自信，也非常不负责任，不到最后关头仍然都会为自己留条后路。这种情况可能是候选人去了别的公司，后者相对比较满意，就不来了。也可能是候选人怕offer方会变卦，所以手头多保留几分Offer，不过这些我都没有验证过。 总体来讲，我很少（不是没有）碰到候选人谈判过程中将这个职位可能创造的价值是什么，自己入职后创造的价值是什么作为谈判依据。如果碰到候选人以后和你这么谈判，相信我，这个人一定是个真人才。
- 首先要对公司可以给予候选人的报酬的结构进行详细的规划，一般来说，如果是非特定人才，用于普通生产普通管理和普通业务的，一方面是 5 险 1 金或 2 金（这个是新版劳动法要求的），然后是基本工资，绩效工资，出勤绩效，（话补饭补车补住房补工龄补教育补生日补)，年终奖，加班工资，再就是婚育补，等。不要小看这些，大企业有完善的制度，小企业需要留得住人才。让人才共同成长。很多钱是小钱，却让招聘的员工能感觉到企业的重视和温暖，在技术型和贸易型企业里面，成本支出工资实际上是占比相对较小的。如果是特殊人才，比如他的入职可以为企业带来技术、资质、管理上或者社会价值的巨大提升，那么一般来说还要考虑股权奖励，期权等补贴方式，让关键人才，特殊人才能在企业有归属感。分享很多与企业一同成长的价值。总之，人才管理提现了企业这个团队的人性化和凝聚力，也提现了企业的管理能力。一个好的企业一定是一个大家都努力奋斗而且有指向性奋斗，减少内卷，互相 carry 的企业。