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- 作为人力资源从业者，从事过招聘工作的人，都曾经或者正在经历一种痛苦，就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务leader拒绝，成功率低。 我们的理解总是与业务部门不一致，业务部门的需要就像女人的心一样深不可测，关键还不一次性说完说全，还要靠猜！很头疼啊。 找不到符合要求的人，主要有两个最大的问题： 一、是要找什么样的人标准不清楚。有的时候连业务部门都没搞清楚自己要什么样的人。只说某某岗位很着急，你们赶紧招，简单敷衍HR就开始招聘了。 二、是沟通理解上的偏差，业务部门说的是骡子，HR理解的是马，双方对岗位职责和要求理解不统一，HR对业务不熟悉，听不懂业务部门的语言，包括深层次的暗语和黑话，一个在天上，一个在水里，这里就不说在地上了，差异很大啊。我的娘亲呀，泪奔。 该怎么办呢？既然是帮业务部门找对象，那就把业务部门找来，你家啥家底亮一亮，有啥标准聊一聊我们帮你把把脉，要黑的白的胖的瘦的高的矮的，是要上厅堂还是要下厨房，要帮你出活的还是听话的，得把他们的需要说明白，咱一起讨论探讨，说不明白举个例子也行，找个身边的样本也行，慢慢的把我们要找的人勾勒出来。这个沟通动作很关键，就像开车一样，宁停三分不抢一秒，磨刀不误砍柴工。 作为HR，我们与业务部门的思维差异在哪里呢？关键在于思考问题的方向性，业务部门永远是向外思考，HR部门永远是向内思考。举个例子，招聘工作，业务部门都是内部无法找到合适的人来干这个事情的时候，才会提出需求，从外面找人干这个活，HR部门都是接单后负责内部寻找，在外部寻找，就会有差异。 好像违背了招聘原则，这里更多是思维，与招聘渠道内外的优先顺序并不矛盾。这里沟通的结论和输出结果，**尤其是高绩效人才身上具备的特点，这些人背后的信息所构成的内容，就是人才画像，也就是定义和描述关键人才。** WHO？哪些岗位适合做人才画像呢？ 1、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等； 2、关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等； 3、特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。 HOW？WHAT? 怎么画？画什么？ 1、聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。 2、关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。 3、关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。 4、员工访谈。 找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。 七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。 5、关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。 6、人物模板。 所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。要是你画的都是孙悟空，现实情景都是猴，你该怎么办？就像我们部门一个小妮子说的，业务部门总是对候选人抱有不切实际的幻想。总要找到一两个活生生的例子出来吧。下来就需要思考他们散落在那个地方，知名企业、行业峰会，领英、知乎、论坛等，为啥我不说是在哪个人才网站？大家可以思考一下原因。这里就跟招聘衔接起来了。 YES or NO？ 你的画像对不对？ 测评工具 没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用，有预算可以购买各咨询公司的定制测评版本。例如北森的产品，北森要付广告费哦。 1、招聘过程 设计情境模拟角色题、突发事件解决方案题，验证我们的画像。 2、招聘结果 按照已有的人才画像实施，在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正画像中的确定的基本要素是否符合实际。 注意事项 1、要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下； 2、一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本； 3、分类分层来总结，不能仅仅只有一两个样本就下结论，也不能用不同类型岗位综合后的结果。 4、人才画像背后思维是分析过去和当下目前高绩效员工，结果仅供参考，不代表未来只要符合人才画像的人就一定是高绩效的，所以人才画像一定要迭代。 总之，人才画像做得好，招聘速度快不少，升职加薪要来到。不忘初心，坚持做，总有收获，念念不忘，必有回响。
- 人才画像，就是根据对应人的，性格，特征，行为习惯，经历，爱好，来刻画出一个属于他的图像。有助于别人了解他，才能更好的和他打交道。
- 请先玩好王者荣耀的评估，自然就明白雷达图的意义
- 借助王者荣耀大神来理解雷达，引刃而解地发现很多能创造一次次提升与奇迹
- 人才画像的作用是让员工知道自己的工作重点内容，以及岗位为了的发展方向 工作内容部分相对简单，人才画像能不能用好，关键在于其中胜任力评估的标准是否能真实全面反应员工绩效表现。 使用初期，只能作为参考，与绩效表现对比修正； 当胜任力评估与绩效表现基本对应，不同员工绩效改进或提升的建议才有效。 随后的培训和工作实践也要匹配上。