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- 公司把员工当客户，员工肯定跟你出生入死（第 2~4 阶段） 公司能有如下规划，员工愿跟你出生入死 >上一条回答“公司不懂管理，员工别说离职，都想灭了公司（上）”感兴趣可翻阅我主页查看，与本条回答相呼应 >第一阶段，1-7 天，让员工熟悉各项制度与工作流程（✓已回答）感兴趣翻阅查看 >第二阶段，8-30 天，让员工从陌生到熟悉本职工作，为熟练做铺垫 ——只有懂员工的领导，才能带出好员工，而懂的第一步就是测试 1，每天排 1 个任务，让员工做完下班给你，不懂的可以问你， 2，在这个过程中看员工的综合素质，比如完成率=执行力强、完成质量好=悟性高、完成不好的沟通原因 针对执行力强，加快对员工的纠错，让他快速得到正反馈，调整自己 针对完成好的，可以酌情提前让他进入下个晋升阶段 >第三阶段，30-120 天，让员工从熟悉到熟练工作，为带人做铺垫 ——职场 80%的成长都是错误复盘能力的力量，复盘也是一个人能否快速成长的关键，领导者需要引导员工学会这个技能 加强员工每天的反思能力，也就是说之前日报写的不好你也不用说，现在你强化一下他的反思能力 比如之前反思就是“今天选题没做好、客户拜访质量不高等” 现在你就引导他“选题为啥没做好、客户质量为啥不高、客户沟通为啥不好” 这样员工复盘能力厉害，也为他后期晋升管理或在这个专业的成长奠定了基础 >第四阶段，121-210 天，打开员工行业视野，拔高员工带人能力，为发展做铺垫 ——熟练期的员工，你要培养的不是他的技能，而是他的格局以及对这个行业天花板的认识与打破 1，让他复盘一下，在这个过程中，你是怎么教他的， 2，根据他的情况，给他一些针对性的书籍，介绍一些学习资源与行业高手、论坛等 3，一点一点，放权给他，让他。通过自己的成长进行反思，结合自己的学识与经验整理出了自己带人的方法，你做一些建议与点评。 然后加工资、配资源、配人，领导者现在的任务就不是带兵了，而是带将军。
- 要不让他能看到赚钱的希望，要不能让他看到升职的机会，更好的是能让他赚到钱，看到升职加薪的机会
- 有人带， 不要给新人感觉格格不入
- 新员工留不住的原因 第一，企业忽略新员工的第一感受，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。 新员工第一天上班就会通过"感受"来判断是否留住本公司。当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好，否则会失去有才能的新员工。 第二，企业错误地欢迎新员工，如果欢迎方式不当，也会导致新员工离开。 1、以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。 2、让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。 3、在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。 4、忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流 留住新员工必须做好的五件事 1)做好新员工入职培训工作； 2)做好新员工环境熟悉引导工作； 3)做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式； 4)做好新员工关怀、沟通工作； 5)做好新员工评价管理工作。 如何留住新员工 1)招聘时如实告知应聘人员比较关系的关于工资、福利、工作和生活环境等基本情况，别作假，也别轻易承诺； 2)招聘合适的人而不是最优秀的人； 3)在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通； 4)加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业。
- 首先肯定是先判断员工放下情况，几岁，有没有负债，家庭情况，性格。 从而判定员工是否适合做这份工作。 别耽误了公司，也耽误了员工。
- 给够钱，不废话，补画饼
- 钱给到位是第一步，权授到位第二步，第三步才是打感情牌画饼
- 这个对于年轻人来说确实不难，目标、为来规划，他们觉得能够学到东西，还能赚钱
- ·平等的对待所有人 正如这句话的字面意思看上去那样糟糕一样，每个人的素质根本无法与“平等”二字沾边。一些人能够创造更多价值，一些人当然做不到这点。 ·容忍平庸之辈 虽然有些人的执行能力很强，但并非最佳团队成员。强行拼凑出的“C”（及格）等级团队并不适合所有人。 ·强制规定 我们需要制定一些规则来保证工作的顺利进行，但并不代表它们都是硬性规定。 ·不能够分辨杰出的工作和重要的贡献 这点十分重要，时刻给你的员工一些反馈，并让他们知道这就是你想要的。 ·工作中了无乐趣 哪怕在面对非常严酷的挑战时，也不代表你一定要随时保持紧绷状态。事实上，工作的地方可以，而且应该充满乐趣。 ·阻隔你的成员对信息的了解 重申一次，内部沟通是我们反复强调的关键问题。 ·微管理 你是否知道，大约有 38%的员工宁愿做一些他们不喜欢做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身边，都不想坐在对他们进行微管理的老板身边。 ·并不对员工实行挽留策略 你有没有列过一个“不可或缺人才”名单？你做了什么事情来激励他们呢？ ·不做员工挽留约谈 如果你的最佳员工已经迈出大门，那么一切为时已晚。你应该在他们行动前有所预见。 ·把欢迎过程变得沉闷无聊 要知道，在工作的前两个月，是新员工心理最敏感的时期。 我想大概没有人能够否认上面这些论点。与之相关的领导行为必然会在不远的未来导致员工的离职。不过还有一点尚未提及，文章中说过，领导者们不应该做的事情还有一件：避免提供行为榜样。 有一个非常重要的问题亟待解答：你应该做些什么来来确保留住员工？你应该做些什么来避免员工的离职？ 我是个乐观主义者，拥有非常单纯的想法。我认为我们积极或者消极的想法会对事物的结果产生非常深刻的影响。因此，我始终坚信我们需要与彼此分享那些已经获取的知识和伟大成果
- 给钱给钱给钱给钱给钱！