浮动底薪怎么让求职者更容易接受？
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- 你做薪资结构拆分，如果说你整个底薪有浮动的话，那你最好只能往上，不要往下 如果你既要往上，又要往下，我建议你把底薪拆一部分，做绩效薪资，设立考核方案
- 浮动底薪稳定会让求职者更容易接受
- 你先把专业名词纠正一下，别把人吓跑了。 基本工资是每月除去加班费、各种津贴、提成或者绩效奖金后税前固定部分，俗称“底薪”或者“无责底薪”，只要劳动者提供了正常劳动，没有请病事假影响出勤情况，不论业绩多差，都会发放的保底收入。你说“浮动底薪”是什么？求助者看了以为最低工资公司还要东扣西扣，那不能接受。 底薪部分至少保证求职者满足最基本生活的需要，否则马斯洛最低层次的生存需求都满足不了，你的激励也很难奏效。底薪可以参考同行+参考现在人员的历史工资数据。参考同行的价值是有可能的情况下，比同行高那么一点，10%左右，能吸引到更好素质的求职者；看历史数据的价值是告诉你，这个优化空间是多少，如果大多数人可以达到，比如 80%或 90%的人可以达到的绩效工资，其实可以把一部分拆出来放底薪里面，然后修改浮动绩效起付标准。求职者有最基本的心理保障，也会更加珍惜这份工作。只是调结构，公司也不会有什么损失。 一般来说，只要你的薪酬设计不违背市场规律，采取浮动或者提成薪资的岗位，求职者都是可以接受的，干销售的上哪里工资都要浮动啊。你可以拿出历史分析数据，前 30%总体薪资水平基本是怎么样的，从优秀者当中提炼出典型案例，比如这里面干的很好的新人小明，有销售经验的老手老王老孙，成功转行的小赵，刚恢复工作的全职妈妈李姐，根据求职者背景情况拿出例子，可以增加可信度。中间 60%在什么范围内浮动，让求职者有个预期，一般人也不会预期自己吊车尾。
- 求解
- 你说的是不是阶梯式底薪？根据业绩的多少来浮动
- 要说点其他的好处，这就要你对公司的熟悉了。
- 只有浮动薪资，跟绩效体系挂钩 底薪是没有浮动一说的
- 你做薪资结构拆分，如果说你整个底薪有浮动的话，那你最好只能往上，不要往下 如果你既要往上，又要往下，我建议你把底薪拆一部分，做绩效薪资，设立考核方案
- 什么是浮动底薪？
- 如果是浮动底薪建议还是往高了说，或者拿提成引导，不然谁能很坦然接受自己底薪一直变