怎么在简历上精准匹配到对应岗位的候选人？
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- 这就是为什么企业需要人力出人才画像的道理了
- 一般公司招聘体系要解决的主要从人力资源规划到实施落地，无非解决需求从哪来，人才从哪来，如何甄选，以及招聘日常运营保障等问题。筛选简历是招聘人员每天的日常工作，可以说是基本功，尤其现在被动求职者在整个人才市场中占比较大，主动投递简历有效性低的情况下，如何精准、高效的定位到目标候选人，直接影响招聘的效果与效率。 常规的简历筛选，相信大家都知道如何操作，这里就不赘言，但不同的招聘人员对同一招聘需求筛选出来的结果却可能有很大的差别，这个差别的背后就是对行业、对公司、对业务、对职能、对人才职涯发展及需求的深刻理解。以下举例分析我自己过往在筛选简历中的一些思考思路： 1、 归纳法 归纳顾名思义是从具体到一般的提炼过程，是常见的逻辑思考方法。从大家熟知的常规 三大网站简历搜索条件可以看出，除了客观条件如所在公司、工作年限、学历、职能、工作地点等外，供招聘人员自已发挥的就是“关键字”，而这关键字可作文章的空间则非常大。关键字需要我们对职位的内涵及外延有完整的理解，并不断的尝试、变换各种组合。如我们要招 E-HR 软件产品行业的销售，除了定位客观条件，在关键字部分从归纳法的思路，我的关键字可能是：人力资源+信息化，或者 ERP（比 E-HR 范围更大）/管理软件+销售，信息化可以高度概括软件产品提供的服务，而人力资源、ERP 等又界定了其范围。 2、 演绎法 演绎法与归纳法恰好相反，是从一般到具体的过程。还是以 E-HR 软件产品销售为例，其搜索关键字则可以为：招聘系统/绩效系统/培训系统/人才测评系统……+销售，这里就对 E-HR 所包括的子系统或模块进行具体分解，也可以用 Saas/workday/SAP/Pepolesoft 等不同 E-HR 厂商或使用不同技术来具像化职位的条件，在人才地图定向目标公司（一般行业内 TOP3-5 的公司）挖人受局限之外，扩大搜索范围，让更多的目标候选人能进入招聘人员的视野，扩大人才供应池。 3、 非常规思考 以上两类方法基本可以全面覆盖一般职位的简历筛选，然而针对一些核 心、难招的职位，有的时候需要放弃固定思维的限制。很多 HR 在找人的时候会执着于标准格式的简历，会执着于依据各种筛选简历的标准去就是筛查人选。而所谓的非常规思考，就是放弃这些条条框框的限制，放弃对标准简历的要求，不以简历写的好坏为合适与否的条件。尤其对于被动求职者，或现在火爆的社交招聘方式，候选人可能在网上根本没有完整简历，但其可能是合适的候选人。 举例来说，在招某地销售总监的时候，因为区域的原因，市场人才池相对窄，在猎头等各种渠道都全面铺开的情况下依然没有合适的人选，这个时候，我在各渠道找人的时候，就不会在意简历工作业绩、工作内容写的好坏，而在行业、职位、区域几个关键字段上匹配即可，通过这样的方式，后面针对该职位确实发现了几位非常合适的候选人。 有道是，招聘无常形，探索无止境，找到组织需要的人才始终是招聘的直接目标。
- 精准需求，然后不断沟通调整范围
- 主要从以下几个方面 1.应聘者工作内容与职位的匹配度 2.学历，专业，工作年限，年龄，是否有断档期。 3.职位发展轨迹是否有问题 4.简历中是否有夸大其词，模糊的字眼。 5.简历中是否有疑点
- 根据同行业、相关行业、岗位说明书的关键要求和关键工作内容，总结几个关键词，这样效果会很好。
- 1.与业务部门沟通，业务部门想要的人才画像是？ 2.进行岗位分析，这个岗位的定位是？需要完成什么样的目标？完成这个目标需要什么样的技能以及素质？ 3.制定并且优化岗位说明书，明确岗位职责和要求。其实很多 jd 都是比较笼统的，不利于自己去寻找候选人，也不利于候选人去匹配自己的胜任度。 4.可以根据简历过往经验内容结合 jd 匹配关键词的方式(最简单不是？)
- 一般公司招聘体系要解决的主要从人力资源规划到实施落地，无非解决需求从哪来，人才从哪来，如何甄选，以及招聘日常运营保障等问题。筛选简历是招聘人员每天的日常工作，可以说是基本功，尤其现在被动求职者在整个人才市场中占比较大，主动投递简历有效性低的情况下，如何精准、高效的定位到目标候选人，直接影响招聘的效果与效率。 常规的简历筛选，相信大家都知道如何操作，这里就不赘言，但不同的招聘人员对同一招聘需求筛选出来的结果却可能有很大的差别，这个差别的背后就是对行业、对公司、对业务、对职能、对人才职涯发展及需求的深刻理解。以下举例分析我自己过往在筛选简历中的一些思考思路： 1、 归纳法 归纳顾名思义是从具体到一般的提炼过程，是常见的逻辑思考方法。从大家熟知的常规 三大网站简历搜索条件可以看出，除了客观条件如所在公司、工作年限、学历、职能、工作地点等外，供招聘人员自已发挥的就是“关键字”，而这关键字可作文章的空间则非常大。关键字需要我们对职位的内涵及外延有完整的理解，并不断的尝试、变换各种组合。如我们要招 E-HR 软件产品行业的销售，除了定位客观条件，在关键字部分从归纳法的思路，我的关键字可能是：人力资源+信息化，或者 ERP（比 E-HR 范围更大）/管理软件+销售，信息化可以高度概括软件产品提供的服务，而人力资源、ERP 等又界定了其范围。 2、 演绎法 演绎法与归纳法恰好相反，是从一般到具体的过程。还是以 E-HR 软件产品销售为例，其搜索关键字则可以为：招聘系统/绩效系统/培训系统/人才测评系统……+销售，这里就对 E-HR 所包括的子系统或模块进行具体分解，也可以用 Saas/workday/SAP/Pepolesoft 等不同 E-HR 厂商或使用不同技术来具像化职位的条件，在人才地图定向目标公司（一般行业内 TOP3-5 的公司）挖人受局限之外，扩大搜索范围，让更多的目标候选人能进入招聘人员的视野，扩大人才供应池。 3、 非常规思考 以上两类方法基本可以全面覆盖一般职位的简历筛选，然而针对一些核 心、难招的职位，有的时候需要放弃固定思维的限制。很多 HR 在找人的时候会执着于标准格式的简历，会执着于依据各种筛选简历的标准去就是筛查人选。而所谓的非常规思考，就是放弃这些条条框框的限制，放弃对标准简历的要求，不以简历写的好坏为合适与否的条件。尤其对于被动求职者，或现在火爆的社交招聘方式，候选人可能在网上根本没有完整简历，但其可能是合适的候选人。 举例来说，在招某地销售总监的时候，因为区域的原因，市场人才池相对窄，在猎头等各种渠道都全面铺开的情况下依然没有合适的人选，这个时候，我在各渠道找人的时候，就不会在意简历工作业绩、工作内容写的好坏，而在行业、职位、区域几个关键字段上匹配即可，通过这样的方式，后面针对该职位确实发现了几位非常合适的候选人。 有道是，招聘无常形，探索无止境，找到组织需要的人才始终是招聘的直接目标。
- 岗位胜任能力，核心技能，是否匹配。
- 1.岗位硬性要求 2.人岗匹配度 3.了解用人部门的用人标准 4.工作经验 5.工作经历
- 首先知道岗位有哪些，再知道候选人需要找的岗位，根据候选人爱好优先匹配，通过沟通获取候选人信息了解候选人特征引导适合岗位