面试邀约总被放鸽子，该如何提高邀约率？
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- 也不知道是时代在进步还在退步？明明每年大学毕业生的数量持续在增长但招聘却是一年比一年难。首先是一天下来收不到几份简历，其次很多应聘者在电话沟通中答应的好好的，结果到约定的面试时间，左等右等就是没见人来。然后在打电话过去不是不接，就是说的太远了、临时有事来不了之类的。 为了解决HR招聘难、邀约率低的问题。鹰和鹰团建根据电话邀约被放鸽子最多的4个理由，整理出对应的解决方案。 第一，在电话沟通环境要明确岗位职责和工作要求，了解候选人的意愿。 第二，跟应聘者确认初试的具体时间和地点，并且询问应聘者的大致住址，以及是否能接受这样的距离。以防止发出邀请函之后应聘者觉得太远而不参加面试。 第三，对应聘者感兴趣的将公司的一些相关信息、岗位信息、交通信息以邮件形式发送至其邮箱并且要求应聘者回复。通过这一步可以降低应聘者找到公司地址的难度，也就降低了被放鸽子的概率。而且就算面试者最终不打算来，留下邮箱也方便对方回复邮件。另一方面也好提前跟用人部门的领导打好招呼。 第四，正式面试前，再做一次沟通确认。通过对整个面试邀约过程的环节的设计和优化，能够提高邀约的成功率。以上，是改进面试流程，提高面试邀约成功率的主要办法。 知识点：面试邀约，是企业经过简历筛选后对候选人员发出正式的面试邀请。用人单位在人才市场中出于主动的地位，但是为了招揽优秀的求职者，依然需要表现出对人才的尊重。从开始电话邀约其面试一开始，就要力图保持对候选求职者的吸引力。面试邀约不成功，除了公司的知名度，公司的地点职位，更多是用人公司的面试邀约技巧，还有面试安排，沟通技巧占重要的影响。做好面试邀约，往往能够提高面试成功率。
- 一般在邀约到求职者之后，都是了解了薪资待遇以及工作岗位内容的，可以适当的聊一些关于工作上的内容，聊天太官方会显得没有感情，邀约的时候可以官方，邀约结束可以语气委婉的问一下工作距离问题，帮他看一下交通路线，多关心求职者的意愿，嘱咐求职者路上注意安全，毕竟每个HR都是从求职者过来的，基本能了解求职者心理，对于求职者可以当朋友一样，但是该专业的时候也要足够专业，这样不紧不慢的，会适当的减少面试被放鸽子。
- 一、为何屡屡被求职者“放鸽子”? 1、天气原因。对于一切无厘头、不着调、不靠谱的原因都可归为此类。比如，时间太早，早上起不来;天气太冷，害怕感冒;我把时间忘记了，不好意思啊……诸如此类。 2、确实临时有事。突发事件不可避免，求职者往往临时通知，或者找不到联系方式就直接爽约，又或者事情紧急而未能及时通知。 3、“一女许多家”。对于求职者总是希望多个选择多条路，而恰巧就在这众多选择中，你被淘汰了。 4、“骑驴找马”的求职者。求职者在原单位并未离职，只是观望有没有好的“下家”，或者抱着“有时间就去，没有时间也无所谓”的态度。 5、“理性”放弃者。有些求职者在收到面试通知后，才会认真“研究”公司，在发现交通不便，或者企业所能提供的达不到自己的要求时，也会“理性”的选择放弃。 6、面试时间安排不合理。有些公司会让求职者在同一时间前来公司，但实际上是分批面试，有些求职者会没有耐心等待就离开了。 7、HR不专业。求职者对企业知之甚少，仅仅从招聘简章、网站、“打听”等渠道对企业有所了解，可以说是十分片面和主观的，会存在一定的“认识误区”。如果HR缺乏一定的专业性，做事马马虎虎、不积极，则很容易给求职者一种“不正规”的印象，求职的欲望也会大大降低。 给你10招帮你提高面试到场率！ 1.**邀约时尽量“电话邀约”**，如果只是发邮件、短信，这样的公司很多人都不会去，会认为公司小气，连电话都不打！ 2.**打电话邀约一定要和蔼可亲**、声音柔和甜美，具有较强的服务意识，说话要有礼貌，最好加上“如有疑问，可以直接拨打这个电话”。 3. 在电话通知候选人时要注意沟通技巧，放低心态、平等沟通，了解他们的想法，尽量让候选人多了解公司的状况，让候选人觉得被尊重。 4.**给候选人几个可供选择的面试时间**。有些候选人因为还在职或者在同一时间段接到两个面试通知，假如只提供一个面试时间，候选人可能因为工作脱不开身或不可能同时参加两场面试，就无法前来应聘了。 5.**在电话通知候选人来参加面试的同时，发一封邮件到候选人的邮箱。**（比如：感谢应聘+面试时间+公司简介+面试职位岗位职责和职位要求+公司详细地址+乘车路线+公司地址地图截图等） 6.**发邮件时，内容排版要整洁、舒服、好看**，最后建议写上公司的简介、福利待遇或者加上公司Logo，吸引他们过来面试。 7. 在约好的时间前1个小时左右，**跟候选人确认路线**、乘车等是否有问题，如果有些候选人过时不来，可以找一两个比较匹配的候选人问一下情况，知道为什么他们不来。 8.**尽量约见近期更新简历**，这类候选人会比较急于找工作，如果公司和职位合适一般不会爽约。 9.**筛选简历的时候要仔细**，宁缺毋滥，有些基础岗位，不需要通知这么多人来面试，因为通知多了，你就可能弄混候选人的信息，再问对方时，别人会觉得你根本不重视他，问一些简历上有的。 10.**通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息**，不要候选人一问三不知。
- 作为一位约面到场率近乎 100%的招聘者，我的邀约是用营销学的思维来做的，接下来站在营销学的角度来回答一下。如果你把下面的思路理解清楚，offer 谈判也不是问题。 问题：如何吸引候选人到场面试？ **我们的目标：**让候选人舒服的到场面试。 我们如何把公司/岗位介绍给候选人，吸引候选人到场面试。≈ 我们如何把一件衣服介绍给顾客，让顾客有兴趣然后去买。 这本质上是营销学的问题： 营销学中有一个著名的需求三角模型 一：缺乏感 没有缺乏感，需求不会形成。这也是是营销的核心。比如候选人在 BOSS 直聘上找工作，这天然就表明 ta 有缺乏感。结合到招聘就是了解候选人的缺乏感。 作为招聘者在和候选人打第一次交流的时候就要确定下来这个问题：TA 在现在的工作中缺少什么所以才需要找工作？（看机会的原因） 二：目标物 营销必须提供与缺乏感准确匹配的目标物，结合到招聘就是：公司必须提供与候选人匹配的岗位。 作为招聘者这个时候就要去解答候选人的需求，让他知道他和公司是匹配的？ 前提：你要对公司所在的行业、公司现状、团队情况、个人发展有深入的了解。 具体内容可以参考我的吸引模型，欢迎大家补充。 为了增强对候选人的吸引，我们也可以把简历发给业务的同事，让他们把关，如果他们也认可的简历，那对于候选人来讲就更有说服力。我的做法是建立不同岗位招聘沟通群，遇见合适的简历就发到群里，让业务部门负责人也筛选一遍。2020 年我的平均简历筛选通过率为 32.28%，面试到场率近乎 100%。通过严格的筛选简历，一方面提高了候选人到场率，另外一方面节约面试时间，对于招聘来讲是大有裨益的。 三、能力 当我们看上候选人的简历的时候也就表明我们对 TA 的能力是认可的。这里就不在分析了。 邀约要遵循一下原则：实事求是、真诚、合作态度、换位思考，当你完成以上这些的时候，基本上已经从心理层面和候选人建立了良好的信任，这个时候邀约已经完成了一大部分。接下来就是发邀约了。 附上我的邀约流程： 电话邀约、Boss 平台邀约 遵循以上方法，剩下的就是——唯手熟尔。
- 第一，在电话沟通环境要明确岗位职责和工作要求，了解候选人的意愿。 第二，跟应聘者确认初试的具体时间和地点，并且询问应聘者的大致住址，以及是否能接受这样的距离。以防止发出邀请函之后应聘者觉得太远而不参加面试。 第三，对应聘者感兴趣的将公司的一些相关信息、岗位信息、交通信息以邮件形式发送至其邮箱并且要求应聘者回复。通过这一步可以降低应聘者找到公司地址的难度，也就降低了被放鸽子的概率。而且就算面试者最终不打算来，留下邮箱也方便对方回复邮件。另一方面也好提前跟用人部门的领导打好招呼。 第四，正式面试前，再做一次沟通确认。通过对整个面试邀约过程的环节的设计和优化，能够提高邀约的成功率。以上，是改进面试流程，提高面试邀约成功率的主要办法
- 添加微信邀约面试以后，未按约定的时间到，以各种理由推辞，要不就是人家蒸发，直接不回复
- 1--注意邀约话术 2--与候选人建立信任感 3--人员跟进到位，及时解惑
- 个人感觉约面试的时间，应该共同商量约定一个双方都满意的面试时间，有些求职者就是因为HR给的时间太死，如果不是继续工作的求职者，很可能不当一回事，求职者自己说出的面试时间，往往比HR给的时间更加上心
- 沟通到位吧，不然对方没印象，毕竟求职者一天要接十几二十个电话。
- 听说没有被拒绝过 Offer 的 HR 不是好 HR？ 个人觉得，到面率这个是事情，由于行业、职位和公司的不同，差别还真是挺大的。对于大公司而言，论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿，候选人往往会趋之若鹜，根本不愁到面率的事情。而对于小公司，由于受制于这个那个因素，才会有到面率这个困扰。 如果公司能提供的最高薪酬与期望薪资差距太大，基本可以不考虑打电话进行邀约了，除非你非常有把握能打动对方。不过，一般而言，即使对方被“打动”过来面试，面谈的成功率也不高，因为求职的老司机太多，轻易能看透“画饼”。 实际上，很多时候这不是 HR 的错，我们只要和候选人沟通到位，更多的为候选人提供便利，剩下的还就是候选人自己的选择意愿了，您说是吗？