为什么公司在裁员的同时，会发布大量的招聘职位？
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- 一、不小心裁多了 不要怀疑，真的会有这种马虎公司，而且还不少。即使是一些人事制度规范的大公司也难免犯这样的错误。 这种“裁人又招人”的乌龙，通常出现在公司新领导上任后。很多新领导急于树立功绩，于是一上来就大搞改革，清理门户，把那些他们认为是在“吃闲饭”的人员统统裁掉。结果发现少了那些人，公司根本无法正常运转，只好让HR赶快再招一批人顶上来。 **建议：**把裁员当成闹着玩似的公司，说明制度和领导肯定有一项出了毛病，请慎重选择。 二、营造繁荣的假象 有些知名企业资金运转出现了问题，不得不大量裁员降低成本。但是为了融资或维持市场形象的需要，又会往外放出大量招聘岗位以营造“蒸蒸日上”的假象。 我曾经通过某招聘网站去面试了一家著名的科技公司。这家公司在各大招聘网站上都发布了大量的空缺岗位，公司的流程也很规范，HR给我介绍了公司的各种福利。公司园区在当地的景区附近，园区里有好几栋大楼，很是气派。但是一进入楼内，我立刻觉察出了诡异的气氛。8层的大楼就只有一层在办公，还是稀稀拉拉的几个人。面试官解释说，这是他们新成立的部门。后来面试的过程中，面试官完全不在状态，一副敷衍了事，巴不得赶紧把你打发走的状态。 虽然这家公司的薪水非常可观，而且还提供餐补、房补，但面试中的细节让我隐隐感到不妙，于是拒绝了这份offer。之后没几个月，这家公司就因为非法吸储被立案侦查。同时还被爆出拖欠员工工资、大量裁员等丑闻。 **建议：**对于一些“边裁边招”的大企业，求职者一定要多去打听打听公司的实际经营状况，免得成为无辜的牺牲工具。 三、淘汰不合格的人 不少互联网公司都实行“末位淘汰制”，一般在年终的时候通过绩效考评辞退不合格的员工，空出位置给新人。这就导致在某一个时间点出现“裁员的同时又大量招人”的情况。还有一些公司实行季度考核淘汰甚至月度考核淘汰，这就导致公司出现“一年356天都在裁员、招人”的情况。 **建议：**如果想要进这类竞争激烈的公司拿高薪，那么就要有拿高薪的能力，不然就要时刻面临“被优化掉”的危险。 四、合理进行薪资重构 裁掉“贵”的老员工，用低薪招到更年轻的新人，也是不少公司合理进行薪资重构的一种方式。 我之前工作过的一家外企就是这样的情况，裁员40%，同期发布大量招聘岗位，但薪资比原本降了不少。这一波操作后整个公司的薪水支出明显下降。有人会质疑降薪招聘是否有足够吸引力招到人？放心没问题，公司原来的薪水，高出市场价50%~100%，员工极少主动离职，因为待遇好。后来新招的岗位薪资高出市场价30%，依然能招到人，进来的人稳定性比之前略下降，但在可控范围内。大公司有比较好的培训体系，分工也比较明确，新进员工经过一些时间就能上手，因此即使换血后，也仍能照常运转，甚至更有活力。 **建议：**即使去了福利待遇丰厚的公司也不可掉以轻心，要时刻保持自己的职场竞争力。
- 裁员的本质，是失去了性价比 很多人都会觉得，公司是一个万恶的资本家，不断的在压榨员工的空间，用最低的成本，最便宜的人，获得最高的利润！ 其实，当你真正经营或管理过公司，你就不会这么想了！ 我认识并服务过很多老板，他们都深深认同一个道理，人才不贵，但庸才最贵！ 如果你创造的价值高于你的成本，你就是赚钱的机器， 如果你创造的价值低于你的成本，你就是赔钱的累赘， 谁不喜欢赚钱的机器？ 不同的水准，创造的价值绝对不同，公司不会只用最便宜的人，而是性价比最优的人！ 不被淘汰的方式，就是与这个社会保持同频，最容易被裁的人有两个特点： 1、高薪低能-在应该有的年龄做不到应该有的层次 2、高龄低能-在应该有的位置做不出应该有的价值 你说，面对你的是什么结果？ 讲一个故事吧，很真实，很残酷！ 我刷朋友圈的时候看到一个 CEO 发了一段话：“裁了 40%的人，公司业绩却上涨了 40%，终于不用再负债了！” 我问他：这是真的么？ 他苦笑着给我说：精简了团队，公司的业务增长反而比同期更高了，以前觉得事情需要精细化分工，搭建了不少人，占用了管理成本与人工成本，但是没有任何成绩，给员工谈紧迫感没反应，谈压力不在乎，谈 KPI 不接受！一气之下全裁掉！ 未来招人只有两个标准： 1、具备成熟经验，2、承担明确 KPI 指标； 岗位发出一小时，应聘高达几百人，还有达到条件为了抓住机会，自愿降低工资的！ 以前需要几个人完成的事情，现在 1-2 人就能搞定，以前每次都谈不妥的 KPI 指标，换个人就轻松实现！控制住成本，还提高了效率！ 如果你是老板，你会不会这么做呢？ 尤其是在疫情面前的职场，当你在吐槽抱怨，停滞不前的时候，有一群人会来给你竞争，你做的事情他们也能做，甚至比你的结果更好，成本更低！ 你在懈怠时，他们要吃饭，经历过挨饿会不择手段！ 最近不断在研究职场的变化趋势，越是研究越是害怕，在疫情下经济萎靡的颇具重生，已经让很多人跟不上了，未来的人才形态严重呈哑铃态分布，强者恒强，弱者恒弱，目前面临的就业难，或者在不久的将来就会演变成生存难。 关于我： 商业管理顾问、500 强首席人才官 专注：求职、定位、规划、晋升、转型
- 为啥某公司一边裁员，一边还在招人，到底靠不靠谱，能不能去？ 事实上，在各行各业，这种“一边裁员一边招人”现象都比较常见，只要理解背后的逻辑，你就能自己做出客观的判断。 企业裁员，可分为以下四种情况： 1、结构性裁员大型集团内会包含很多不同的业务板块、产品线、区域公司、职能部门等，我们可以将其称之为“业务单元”。每个业务单元就像一个人一样，千人千面，每个单元的工作状态、盈利情况、发展前景也是不同的。一些业务单元，受制于本身发展不利、前景不佳，公司不看好，就会进行裁员，而同时另一些业务单元发展的比较好，就会持续招人。公司内部不同单元的情况不同，盈亏有差异，也难以通过调动安置所有的人，出现这样的结构性裁员非常正常。对于大型集团来说，每年初都是梳理业务线，调整组织架构的时间，因此大家经常会在年初，看到一些公司的某些单元撤销了，大批人出来，而另一些板块却还在招人，这是较普遍的现象。 2、优化性裁员人员优化是近几年很多公司都在说的词，其实就是末位淘汰，只不过过去很多年中国经济增长快，人才供应跟不上需求，企业长期处于缺人状态，淘汰比例很低。而这几年经济增长压力大，很多公司的业务发展并不顺利，市场上的人才供给也越来越充沛，所以不少大公司都在加大人员优化的比例。从我的个人感受来说，七八年前大家谈淘汰是很少的，每年也就是淘汰个位数，后来慢慢出现了5%的强制淘汰率，如今很多企业已经在施行10%的强制淘汰了。对企业来说，这就像是一种新陈代谢，对公司的健康发展有利，一般人员优化都会结合绩效结果，所以每年底和次年初会出现固定的减员，同时招聘更加合适的人。 3、提效性裁员对公司而言，并不是人越多越好，很多人都会有一个感受，就是本来一个人干很快能搞定的事情，分给两个人做反而效率变低了。这就是典型的大公司病，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。人多之后，企业运作效率会显著下降，出现人员冗余、工作低效、人浮于事、推诿不作为等，等有一天老板忍受不了这种情况，就会要求重新梳理团队、减员增效。这种其实跟优化性裁员比较像，但一般是由于弊病积累了多年，一次爆发就会规模比较大。去年下半年到今年，提效性裁员出现的很多，核心原因也是企业经营不顺，到生死存亡的时候了，老板也必须正视问题，对组织动刀子。这种情况下，往往现有人员已经习惯了低效的工作方式，所以公司只能把三个和尚都裁掉，再重新招愿意自己干活的一个和尚来，也会出现一边裁一边招的情况。 4、经营性裁员企业经营遇到重大挑战时，也会出现大幅裁员，主要是为了降低人工成本，减少费用支出，减轻现金流压力，但伴随大裁员也有一些副作用。一种是裁员动作打击了整个团队的凝聚力，引起人员动荡，使得本该保留的人员也主动离职了，关键岗位出现空缺，会对经营造成影响，所以要招聘补人。另一种是老板为了改变企业危机的现状，主动推动团队换血，换掉一批人，再招一批新人以求解决问题，这时也会出现大量的岗位招聘。 5、总结对大多数市场化的企业来说，出现结构性裁员、优化性裁员，都是企业经营的正常动作，而提效性裁员、经营性裁员则一般说明企业遇到了某些问题。总体而言，你会发现在各类裁员情境下，都会有需要补充人员的情况，因此企业一边裁、一边招是比较常见的情况。
- 一般来说，真正大量裁员的公司不会再发布招聘职位，如果发布大量招聘职位有以下几种原因: 第一，组织机构庞杂，有些老员工不好管理，但因为工作属性容易替代，用新人来替换可以减少人力支出以及减少管理成本。 第二，公关行为。有些公司业务危机，即将倒闭，但不让股东或者媒体发现，就装成大量招人，业务繁荣的假象。 第三，维持行业脸面，吸引外部投资，撑门面，同时搅乱敌友，把对方人员在公司倒闭前招聘过来，两对方搅乱，这种做法比较卑鄙很少出现。 第四，制造热点，障眼法。比如某司今年业务不好，校招大规模缩编，但为了减少社会影响，维护品牌脸面，故意招聘几个高端天才来显示公司的逼格。大家可以对号入座一下。
- 资本企业的惯性操作，适者生存，优胜劣汰的丛林法则。资源整合重新规划，合理分配。对于公司的发展有一定好处。
- 告诉大家一个方法，在Boss社区上面评论回复超过15个字以上会有活跃度和曝光度，就像我这样，是在活跃账号
- 一、不小心裁多了 不要怀疑，真的会有这种马虎公司，而且还不少。即使是一些人事制度规范的大公司也难免犯这样的错误。 这种“裁人又招人”的乌龙，通常出现在公司新领导上任后。很多新领导急于树立功绩，于是一上来就大搞改革，清理门户，把那些他们认为是在“吃闲饭”的人员统统裁掉。结果发现少了那些人，公司根本无法正常运转，只好让HR赶快再招一批人顶上来。 **建议：**把裁员当成闹着玩似的公司，说明制度和领导肯定有一项出了毛病，请慎重选择。 二、营造繁荣的假象 有些知名企业资金运转出现了问题，不得不大量裁员降低成本。但是为了融资或维持市场形象的需要，又会往外放出大量招聘岗位以营造“蒸蒸日上”的假象。 我曾经通过某招聘网站去面试了一家著名的科技公司。这家公司在各大招聘网站上都发布了大量的空缺岗位，公司的流程也很规范，HR给我介绍了公司的各种福利。公司园区在当地的景区附近，园区里有好几栋大楼，很是气派。但是一进入楼内，我立刻觉察出了诡异的气氛。8层的大楼就只有一层在办公，还是稀稀拉拉的几个人。面试官解释说，这是他们新成立的部门。后来面试的过程中，面试官完全不在状态，一副敷衍了事，巴不得赶紧把你打发走的状态。 虽然这家公司的薪水非常可观，而且还提供餐补、房补，但面试中的细节让我隐隐感到不妙，于是拒绝了这份offer。之后没几个月，这家公司就因为非法吸储被立案侦查。同时还被爆出拖欠员工工资、大量裁员等丑闻。 **建议：**对于一些“边裁边招”的大企业，求职者一定要多去打听打听公司的实际经营状况，免得成为无辜的牺牲工具。 三、淘汰不合格的人 不少互联网公司都实行“末位淘汰制”，一般在年终的时候通过绩效考评辞退不合格的员工，空出位置给新人。这就导致在某一个时间点出现“裁员的同时又大量招人”的情况。还有一些公司实行季度考核淘汰甚至月度考核淘汰，这就导致公司出现“一年356天都在裁员、招人”的情况。 **建议：**如果想要进这类竞争激烈的公司拿高薪，那么就要有拿高薪的能力，不然就要时刻面临“被优化掉”的危险。 四、合理进行薪资重构 裁掉“贵”的老员工，用低薪招到更年轻的新人，也是不少公司合理进行薪资重构的一种方式。 我之前工作过的一家外企就是这样的情况，裁员40%，同期发布大量招聘岗位，但薪资比原本降了不少。这一波操作后整个公司的薪水支出明显下降。有人会质疑降薪招聘是否有足够吸引力招到人？放心没问题，公司原来的薪水，高出市场价50%~100%，员工极少主动离职，因为待遇好。后来新招的岗位薪资高出市场价30%，依然能招到人，进来的人稳定性比之前略下降，但在可控范围内。大公司有比较好的培训体系，分工也比较明确，新进员工经过一些时间就能上手，因此即使换血后，也仍能照常运转，甚至更有活力。 **建议：**即使去了福利待遇丰厚的公司也不可掉以轻心，要时刻保持自己的职场竞争力。
- 一般来说，真正大量裁员的公司不会再发布招聘职位，如果发布大量招聘职位有以下几种原因:第一，组织机构庞杂，有些老员工不好管理，但因为工作属性容易替代，用新人来替换可以减少人力支出以及减少管理成本。 第二，公关行为。有些公司业务危机，即将倒闭，但不让股东或者媒体发现，就装成大量招人，业务繁荣的假象。 第三，维持行业脸面，吸引外部投资，撑门面，同时搅乱敌友，把对方人员在公司倒闭前招聘过来，两对方搅乱，这种做法比较卑鄙很少出现。 第四，制造热点，障眼法。比如某司今年业务不好，校招大规模缩编，但为了减少社会影响，维护品牌脸面，故意招聘几个高端天才来显示公司的逼格。大家可以对号入座一下。
- 这问题问得好不专业，一般人理解的裁员，就第一印象肯定企业有财务压力，为了缓解财务压力，开始节流裁员。为了不影响外界舆论压力，缓解各方面矛盾关系，自然会发布招聘信息来搅局，这是商战中的瞒天过海之计。这种理解没错，但太过于狭隘。然而用政治术语来说，有一个词叫“吐旧纳新”，这是企业人才战略上的改革，大到华为，小到几个人的创业公司，都会有裁员现象。干掉一些不积极、不上进、停滞不前的职场老油条，这即为吐旧；大胆启用新人，新人从哪来？自然是从人才市场上来，所以会有大量招聘动作，即为纳新。这是改革中常用到的釜底抽薪之策，所以在裁员的同时，会发布大量招聘职业信息，这很好理解的一件事情。
- 可以理解为换血 新员工替补老员工降低成本