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- 黑字白字写清楚一点比较好。
- 正常是有写合同工作年限，要不然属于不完整，会有漏洞的。
- 干完一个月，就要走人，你已经下定决心了，对吧？在这样的情况下，可以心平气和跟领导进行沟通，争取领导的允许，这样做最合适
- 看是什么工种了，对应的是什么人群
- 四、薪酬管理中产生问题的原因分析 （一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。 （二）薪酬管理理念滞后 一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 （三）现代薪酬管理方法与技术导入不足 在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 （四）绩效考核的缺失 通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。 五、薪酬管理问题的对策 （一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。 （二）增加薪酬的透明度 公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。 （三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。 （四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。 （五）建立“以人为本”薪酬体系 领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。 （六）完善绩效评估体系 绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。
- 最好是标明上比较好，避免之后的纠纷
- 有的公司招聘的时候说的是弹性工作 应该不标明 如果不是弹性工作肯定标明了好
- 各有利弊吧 写明的话有时候有些
- 写上最好，没必要因小失大
- 用合同来限制最短工作时间显然是对双方都没有必要的一个行为。 正确的做法应该是建立在公平合理的基础上，对双方都有利益保障的约定措施，一般分成两步： 1、试用期 试用期工资约定一个数额，在试用期期间，如果不合适要离职，只需受雇一方提出，按天结算即可，公司没有太多投入和业务相关关联，并不会产生较大损失；（如果用工岗位特殊，可另行处理） 2、转正期 试用期结束，达到用人单位要求转正，在正式用工期间，企业会产生一定与人相关的绑定业务，解绑需要时间将损失和风险降至最低，所以需提前一个时间提出（一般15天到30天），或者以工作交接完成（本部门及各相关部门签字确认）计算，达到离职条件即可。 题外话：入职和离职也体现一个人对自己和职业化的素养和尊重，找工作不是儿戏，尽量本着慎重的态度去选择，而不是随便试试，这样很难找到合适的工作，也难被一个优质单位所接纳。