入职小公司,做电销老板要我不停的招人,又希望我提相关建设性建议,离职反馈的问题都是说开单难…?
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- 曾今也呆过一家电销公司,电销公司留不住人是常态,这个是行业原因,毕竟大部分人不喜欢一直打电话,一直受挫,可能做好一些企业文化,也可以实行老带新的模式,不要只有人事在管理员工留存率,把这个责任分一部分在主管或者师傅手上,如果成功留存,那么师傅有相对的奖励,也可以鼓励主管帮助员工去开单,增长信心
- 电销公司的话对于人员的要求,其实说的没什么是个人都能做,但是其实要求挺高的,人员的抗压性,人员的沟通能力表达能力都会有一个要求,做老板的可能只在乎眼前,没有想过更深层次的东西。
- 电销这个行业本来流动性就很大,有的新人没工作过类似的,很难坚持下来,而且开单慢点话更难留住人,这个很正常的
- 电销流动性本来就很大,这个只能说大浪淘沙式的留下能赚钱的人才,赚到钱了自然就不会离职了
- 把电销岗拆分成推广引流岗,和销售岗,推广引流只管筛选意向客户,销售只管跟单,人也好招,销售也好开单
- 你所说的问题可以从以下几个方面着手,供参考! 1.完善的系统性培训:所谓磨刀不误砍柴工,新人期间,业务员专业知识不过硬,销售技能不纯熟,遇上再优质客户也没有用,所以才会出现签单难,赚不到钱,自然流失大!要解决这一问题,首先要完善培训系统,先培训新员工学好基本的专业知识和销售技能,再走向市场开展业务,公司之后不断定期或不定期加强各环节培训,直到该员工销售能力能独当一面! 2.成长的空间:小猪长成大猪,小树长成大树,都需要时间的过程和养分的给予!所以切勿操之过急!古语云:欲速则不达!前期可设有无责任基本底薪和一定量的工作任务,无责任底薪比如三个月(视公司情况来定),有单加佣,无单不至于挨饿,让新人在前期能解决基本生活,无后顾之忧! 3.季度性激励方案:一个季度(一年四次),可制定三个不同级别的旅游活动,达成相应级别者可享受免费旅游,包括礼品,奖金等!所谓是重赏之下,必有勇夫,这样业务上了台阶,业务员和公司都赚到了钱!能赚到钱就不会离开!另外月任务多搞一些户好活动,团建,聚餐,劳逸结合,提高生活情趣和宣传企业文化,让员工减压的同时又能体验大家庭的温馨和归属感! 4.以老带新,生生不息:制定推荐奖,增员奖,团队管理奖,无论新员工老员工,只要对公司作出贡献,都会获得相应的奖金报酬!以老带新,学习相关知识,传授技能,展业,甚至陪同拜访!循环传承,生生不息!这样就可以不断为公司培养大量人才!同时还需成立讲师团,不断优化人才! 5.完善公司企业文化/核心价值:完善的企业文化就是前进的一面旗帜,黑暗中的一个灯塔……让员工牢记使命,传递大爱,发挥无限潜能,帮助别人,成就自己! 能做好以上五点,你的问题已不是问题,公司将日益壮大发展!希望对你有些帮助与启发!
- 曾今也呆过一家电销公司,电销公司留不住人是常态,这个是行业原因,毕竟大部分人不喜欢一直打电话,一直受挫,可能做好一些企业文化,也可以实行老带新的模式,不要只有人事在管理员工留存率,把这个责任分一部分在主管或者师傅手上,如果成功留存,那么师傅有相对的奖励,也可以鼓励主管帮助员工去开单,增长信心
- 从你的描述来看,人员离开基本是因为绩效目标达不到,可能涉及收入达不到之前谈的水平的情况下离开的。 那就要从业务目标分解、定岗定薪、绩效管理等角度去考虑人力工作的方向,解决老板需求,实现员工业绩增长和稳定收入的一致性目标。
- 电销岗位流动性本身就很大
- 电销岗位人员流动性大是好事,销售岗位特殊性就导致了流动性不能以传统的 8-20 来衡量,销售人员从业门槛低,但并不是所有人都能适应销售岗位的,把控流失率是需要的,但不用太在意,因为开单难而走的是自我淘汰的,这些人未必适应此岗位,你需要做的并不是想办法留住这些人,你要做的是调整招聘策略,选材以用,一方面淘汰不适者一方面留住有能力者,这样循环往复,公司的销售业务不会因为人员能力而出现问题。招聘的最根本性原则就是选材以用而不是找人填坑,从这个思路去想,调整招聘策略才是关键。