入职小公司，做电销老板要我不停的招人，又希望我提相关建设性建议，离职反馈的问题都是说开单难…？
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- 曾今也呆过一家电销公司，电销公司留不住人是常态，这个是行业原因，毕竟大部分人不喜欢一直打电话，一直受挫，可能做好一些企业文化，也可以实行老带新的模式，不要只有人事在管理员工留存率，把这个责任分一部分在主管或者师傅手上，如果成功留存，那么师傅有相对的奖励，也可以鼓励主管帮助员工去开单，增长信心
- 电销公司的话对于人员的要求，其实说的没什么是个人都能做，但是其实要求挺高的，人员的抗压性，人员的沟通能力表达能力都会有一个要求，做老板的可能只在乎眼前，没有想过更深层次的东西。
- 电销这个行业本来流动性就很大，有的新人没工作过类似的，很难坚持下来，而且开单慢点话更难留住人，这个很正常的
- 电销流动性本来就很大，这个只能说大浪淘沙式的留下能赚钱的人才，赚到钱了自然就不会离职了
- 把电销岗拆分成推广引流岗，和销售岗，推广引流只管筛选意向客户，销售只管跟单，人也好招，销售也好开单
- 你所说的问题可以从以下几个方面着手，供参考！ 1.完善的系统性培训：所谓磨刀不误砍柴工，新人期间，业务员专业知识不过硬，销售技能不纯熟，遇上再优质客户也没有用，所以才会出现签单难，赚不到钱，自然流失大！要解决这一问题，首先要完善培训系统，先培训新员工学好基本的专业知识和销售技能，再走向市场开展业务，公司之后不断定期或不定期加强各环节培训，直到该员工销售能力能独当一面！ 2.成长的空间：小猪长成大猪，小树长成大树，都需要时间的过程和养分的给予！所以切勿操之过急！古语云：欲速则不达！前期可设有无责任基本底薪和一定量的工作任务，无责任底薪比如三个月（视公司情况来定），有单加佣，无单不至于挨饿，让新人在前期能解决基本生活，无后顾之忧！ 3.季度性激励方案：一个季度（一年四次），可制定三个不同级别的旅游活动，达成相应级别者可享受免费旅游，包括礼品，奖金等！所谓是重赏之下，必有勇夫，这样业务上了台阶，业务员和公司都赚到了钱！能赚到钱就不会离开！另外月任务多搞一些户好活动，团建，聚餐，劳逸结合，提高生活情趣和宣传企业文化，让员工减压的同时又能体验大家庭的温馨和归属感！ 4.以老带新，生生不息：制定推荐奖，增员奖，团队管理奖，无论新员工老员工，只要对公司作出贡献，都会获得相应的奖金报酬！以老带新，学习相关知识，传授技能，展业，甚至陪同拜访！循环传承，生生不息！这样就可以不断为公司培养大量人才！同时还需成立讲师团，不断优化人才！ 5.完善公司企业文化/核心价值：完善的企业文化就是前进的一面旗帜，黑暗中的一个灯塔……让员工牢记使命，传递大爱，发挥无限潜能，帮助别人，成就自己！ 能做好以上五点，你的问题已不是问题，公司将日益壮大发展！希望对你有些帮助与启发！
- 曾今也呆过一家电销公司，电销公司留不住人是常态，这个是行业原因，毕竟大部分人不喜欢一直打电话，一直受挫，可能做好一些企业文化，也可以实行老带新的模式，不要只有人事在管理员工留存率，把这个责任分一部分在主管或者师傅手上，如果成功留存，那么师傅有相对的奖励，也可以鼓励主管帮助员工去开单，增长信心
- 从你的描述来看，人员离开基本是因为绩效目标达不到，可能涉及收入达不到之前谈的水平的情况下离开的。 那就要从业务目标分解、定岗定薪、绩效管理等角度去考虑人力工作的方向，解决老板需求，实现员工业绩增长和稳定收入的一致性目标。
- 电销岗位流动性本身就很大
- 电销岗位人员流动性大是好事，销售岗位特殊性就导致了流动性不能以传统的 8－20 来衡量，销售人员从业门槛低，但并不是所有人都能适应销售岗位的，把控流失率是需要的，但不用太在意，因为开单难而走的是自我淘汰的，这些人未必适应此岗位，你需要做的并不是想办法留住这些人，你要做的是调整招聘策略，选材以用，一方面淘汰不适者一方面留住有能力者，这样循环往复，公司的销售业务不会因为人员能力而出现问题。招聘的最根本性原则就是选材以用而不是找人填坑，从这个思路去想，调整招聘策略才是关键。