写岗位职责/任职资格时要包含哪些要素？
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- 首先就是岗位的硬性要求，比如学历，年龄等 jd 中要突出岗位的主要内容 1.就像运营岗，要有变现，拉新，留存，转化等字眼 2.岗位职责，要求，福利待遇 jd 一定不要让候选人觉得不想看，尽量排版布局合理有规划，简洁不失具体。
- 对于 HR 来说，在招聘流程的所有环节中，岗位 JD 描述可能是耗时最少的环节之一，但其实它最应该被精雕细琢。我想说，在 JD 描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让你更加容易撩到人才！ 1 岗位 JD 中的常见雷区 HR 与目标候选人最前期的沟通就是 JD。如果 JD 撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。 HR 在 JD 撰写上的不专业，大致体现在以下几个方面： 1.职位 JD 描述词不达意，巧妙地躲开了候选人的检索。 商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心……这些让人大跌眼镜的职位名称即便能让人猜测出职位，也很难被候选人搜索到，带不来浏览量和申请人。 2.公司知名度一般，JD 没有突出企业优势，缺乏吸引力。 像 BAT 这样的大厂毕竟是少数，大多数招聘公司都是籍籍无名的，尤其是对于跨行的求职者，没听说过你家公司，是很正常的事情。如果 HR 给出的 JD 中呈现不出公司的特色和潜力，很难吸引到他们的关注。 3.JD 中岗位职责项目太多，没有重点。 有的 HR 总期望候选人是万金油，可真这样全能型的候选人电话早就被猎头打爆了，怎么还会来投递呢？甚至还有的 HR 觉得项目写少了，显得岗位不重要，于是生搬硬套个 8 条 10 条过来。 4.没有标明薪酬区间，只写面议。 候选人找工作最关注的无非两点：薪酬水平和职业发展机会。面议某种程度上只是体现出公司的不自信，优秀的候选人可能就不会考虑这样的职位。还有的 HR 故作聪明，将薪酬区间写得很宽泛，稍微懂点套路的候选人都清楚，公司能给出的通常是区间里的最小值。 5.戴着“有色眼镜”看人。 JD 描述中无意的歧视性偏见可能会使公司蒙受人才流失的损失以及法律的风险。 以某互联网大厂的一份招聘 JD 为例，该公司用“美女”和“女神”等词语吸引男性求职者，同时还贴出了许多女性员工的照片，但并不是描述她们的能力和取得的业绩，而是将她们称为“深夜福利”。 2 如何写一篇出色的 JD 说完雷区，我们来谈谈该如何撰写 JD，以帮助你吸引到更多的点击率，吸引更多目标候选人，并确保你从竞争者中脱颖而出。1.确定岗位 JD 撰写的总体基调 JD 总体基调需要符合公司的企业文化特点，更重要的是依据你的招聘群体进行确定，所以在确定之前你需要思考以下问题：（1）公司的企业特征是什么？应聘者看多了千篇一律的 JD，在芸芸众生中多看了你一眼，就可能“再也没能忘记你容颜”。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳……各种文风尽情发挥，只需要突出公司的特征与优势即可。 （2）你所招聘的岗位是文职类、技术类还是销售类？HR 要考虑不同职位候选人的阅读习惯和喜好，例如招聘 UI 设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风，招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。（3）你所招聘的人群是 70 后、80 后还是 90 后？不同年龄段的候选人，是有不一样的风格喜好。一般来说 90 后偏向逗逼幽默的，70、80 后比较喜欢简洁通俗的。2.了解岗位 JD 的主要内容 HR 在撰写 JD 之前的工作甚至会比 JD 本身更重要一些。这也是 HR 就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。3.撰写岗位职责与任职资格 一份完整的岗位 JD，包含岗位职责和任职资格两个最基本的部分，好的 JD 应该是职责清晰、要求明确的。 首先是岗位职责，任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。 岗位职责要写清楚明白，就一定基于内容渠道的信息做编写，那就需要进行职位分析，而职位分析最好的方法则是：工作日志法。 HR 可以要求所有职位人员在一个周期内(如一个月内)每天都做工作日志记录，越详细越好，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息。 周期结束后，HR 可以收集所有职位的工作日志作分析，整理汇总，疑惑部分找日志笔者询问沟通，就很容易得到这个岗位的基本职责是什么，JD 中其他的要素也就得到了，比如：工作环境、汇报关系等等。岗位职责的描述可以按照每个岗位的工作责任程度分为三个维度：全责、部分、支持。 其次是任职资格，这是岗位 JD 自动筛选候选人的重要信息点,但是任职资格一定不是随便写的，做好这个岗位的工作，大致可分为“三力”：经历、学历、能力。 （1）经历候选人做好这些工作的前置经历需要哪些？比如：某个企业的财务总监，根据岗位的需要，需要经历过上市公司的 IPO 这份经历；某互联网公司的产品经理，需要独立运作过一个 1000 万用户的 B2C 的在线内容产品等。 （2）学历做好这份工作，候选人需要哪些学习的过程？可以包括专业的要求、学历与学位的要求、证书的要求等。比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布，需要有 PMP 证书的要求。 （3）能力候选人要完成这个岗位的任务，需要哪些能力？最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力，例如下图所展示的 Lominger67 种能力字典。
- 1、公司介绍，可以让候选人快速了解岗位 2、工作内容 3、薪资体系 4、晋升模式 5、上班时间，晋升渠道 6、招聘需求 7、工作地址便于有效沟通
- 包含各位都很专业，我想说几点个人看法： 1.不要虚高，以经理的 JD 招一个主管，却又没有完整的成长路径； 2.不要吹捧，过多聚焦于工作内容的延伸和价值而没关注工作本身的要求和标准； 3.不要套路，面试画大饼复试骗方案的行为不仅可耻更会消耗企业好不容易积攒的口碑和 NPS； 4.明把标价，看人下菜的时代早已过去，因人定薪的境况也不要差距太大。
- 1、系统掌握网络推广全能实战技巧 （含营销型网络平台构建、SEO 优化、SEM 推广、EDM 营销、QQ 营销、论坛营销、博客营销、微博营销、视频营销、病毒营销、网络广告、网络分销合作渠道构建等整合营销推广技能）。 2、免费在网上推广产品，获得长期、稳定的客户来源 （1）让您的网站和网店(或商城)长期免费排在百度、谷歌的首页。 （2）让百度、谷歌、搜狗、搜搜等首页显示结果全部都是您的公司、网站、网店(或商城)信息。 3、建设营销型网络平台（网站、网店、商城等） 掌握如何建一个适合免费推广的网站、网店（或商城）的关键技术,让您的网络营销平台节省大量的推广费用，利于免费推广，让网络推广事半功倍。 4、网站和网店(或商城)的 SEO 推广诊断、优化和管理 诊断、分析所有阻碍搜索引擎免费推广的问题和漏洞，并逐个解决，消除影响百度、谷歌、搜狗、搜搜排名的一切不利因素，快速获得百度、谷歌等搜索引擎长期、稳定的排名。 5、学会 SEM 竞价推广和网盟推广，提高产出投入比 创建优化和管理百度、谷歌、搜狗、有道、淘宝直通车等推广账户，不断降低推广成本，持续提高来访客户质量。 6、掌握网站和网店(或商城)的整合营销推广实战技巧 包括 SEO 优化、SEM 竞价和网盟推广、EDM 营销、QQ 营销、论坛营销、博客营销、微博营销、视频营销、病毒营销和网络广告的实战技巧，以及快速建立网络分销、代理合作渠道的方法，整合营销推广，极致发挥网络营销推广的强大威力。 7、制订网站、网店(或商城)整合营销推广计划和实施方案，跟进实施和管控 8、管理网站、网店(或商城)的网络推广团队 担任网站、网店（或商城）推广(或 SEO/SEM)主管、经理、总监等职位，或者创业，管理、考核网站、网店（或商城）推广(或 SEO/SEM)人员。 网络销售职位要求 1.利用网络进行公司产品的营销及推广；收集客户资料，在网站上寻找资源为公司提供业务来源； 2.负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护； 3.了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；反馈客户需求； 4.通过网络进行渠道开发和业务拓展；同时负责客户咨询工作； 5.积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。按照企业计划和程序开展产品推广活动； 6.及时更新公司网站动态及博客，使客户在第一时间内知道我们的新活动新项目。 网络销售岗位职责 1.最好是计算机、网络营销、电子商务等专业的毕业生。 2.懂得搜索引擎优化，能单独完成企业网站维护更新。 3.能够熟练操作办公软件以及博客，论坛，微博，网店，问答平台等，熟悉各大网站。 4.优秀的文案功底，有较强的创造性思维能力、创意概念。 5.要有良好的沟通习惯、亲和力强以及团队合作精神。
- 招聘 JD 是指职位描述，即岗位介绍和工作职责描述的意思。招聘信息能不能吸引候选人，招聘 JD 的编写也是一个很重要的环节。怎样编写招聘 JD，才能有效地吸引候选人呢？下面我们将重点介绍招聘 JD 编写的方法、技巧、注意事项和常见问题。 在招聘 JD 中，最影响候选人选择行为的，主要包括六个部分的内容，分别是职位名称、岗位职责、任职要求、薪酬待遇、工作地点和企业情况。 一、编写职位名称 在给工作职位取名时，要注意候选人观看时的吸引力。在吸引人的同时也不能让人点进来看完后有“假大空”的感觉。 1. 内容准确：编写职位名称最基本的要求是要准确。要注意职位名称要具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。 2. 通用好理解：工作职位的名称要是大部分企业和大部分人都能理解的岗位名称，这样可以让候选人进行关键词搜索时更好搜到我们的岗位，也可以让候选人看到工作职位名称的时候能判断和自己想找的工作的关联。 3. 要突出：工作职位的名称要吸引人，要学会在众多的职位当中脱颖而出。这时候，要通过简短的语言快速把这个岗位吸引候选人的点展示出来。 4. 控制字数：工作职位名称一般最多不要超过 30 个字。字数太多，一是可能网页或者手机上显示不出来，或者平台本身对标题有字数限制，二是字数太多不利于阅读，候选人很难一眼把标题完全看完。 二、编写岗位职责 当候选人点开了我们的工作 JD 的时候，他最关心的是这个岗位都需要做什么事情，他能不能做这些事情，也就是能不能胜任。清晰的岗位描述既方便候选人决策，也减少招聘方不必要的麻烦，节省招聘时间和工作量。 1. 充分理解：在写岗位职责之前，首先 HR 自己要充分理解空缺的岗位。有时候，对于相同的一个岗位，企业在不同的发展阶段，对这个岗位的职责要求、工作重点和素质要求都是不一样的。所以，不要简单地只把过去用过的招聘 JD 拿过来复制一下就用，更不能直接拿别的企业的复制过来用。 2. 简化语言：虽然我们在招聘人才时，从情感上都希望候选人是完美的、是万能的，但是这显然是不现实的。所以，HR 需要明确待招聘岗位最核心的 3~5 项职责，用准确、易懂的语言把它们简洁地表述出来。候选人一般只会花 1 分钟左右浏览一个职位，所以，HR 必须在一开始就给他带来一个强有力的印象。如果这个岗位职责刚开始看起来就不够有吸引力，多数人是不会耐心看完的。因此，招聘 JD 要具备销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不需要 HR 把全部的岗位职责都展示出来，要合并同类项。好多 HR 在写招聘 JD 的时候，是把自己做部门岗位分析时用到的那些非常专业的岗位分析术语里面的每一条细则都列出来。但候选人并不是每天看到那种类型的岗位职责，他看了以后只会一头雾水。 3. 强调价值：对于一些高端的岗位，岗位职责中不要过分关注工作中的细项，而是要侧重这些岗位对企业产生的价值和影响。比如招聘某产品总监，不需再说要进行分析和过程监控，直接说要负责某类产品的开发就可以了。要开发好一个产品，产品总监必须要做一些分析和调研，必须要做一些过程监控，这个在他上岗之后实际工作中的职责里面都写了，而且我们日常管理也会兼顾到，不需要我们在招聘 JD 上写得那么清楚。 4. 强调成长：招聘 JD 中的岗位职责不能只写需要候选人做什么事情，还应该强调这个工作本身能给他带来什么样的挑战和成长。比如某企业要招聘绩效管理专员，其中一条岗位职责是这么写的：与拥有 20 年经验的全国顶级绩效管理专家一起建立企业的绩效管理体系。既说明了这个岗位要面临的挑战——建立企业的绩效管理体系，又说明了这个岗位会有的成长——与一位拥有 20 年经验的专家共事的机会。 三、编写任职要求 对于岗位任职要求的编写，需要注意如下内容。 精简内容：任职要求不要罗列得太多，只需要列出最关键的 3~5 项即可。人无完人，我们不可能期望候选人和岗位完全符合。有时候候选人欠缺个别的几项能力，我们可以通过上岗以后的培训和指导来补足。HR 在写招聘 JD 的时候，应该把一些首选项、重要项和必备项先列出来。
- 一、编写职位名称 在给工作职位取名时，要注意候选人观看时的吸引力。在吸引人的同时也不能让人点进来看完后有“假大空”的感觉。 1. 内容准确：编写职位名称最基本的要求是要准确。要注意职位名称要具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。 2. 通用好理解：工作职位的名称要是大部分企业和大部分人都能理解的岗位名称，这样可以让候选人进行关键词搜索时更好搜到我们的岗位，也可以让候选人看到工作职位名称的时候能判断和自己想找的工作的关联。 3. 要突出：工作职位的名称要吸引人，要学会在众多的职位当中脱颖而出。这时候，要通过简短的语言快速把这个岗位吸引候选人的点展示出来。 4. 控制字数：工作职位名称一般最多不要超过 30 个字。字数太多，一是可能网页或者手机上显示不出来，或者平台本身对标题有字数限制，二是字数太多不利于阅读，候选人很难一眼把标题完全看完。 二、编写岗位职责 当候选人点开了我们的工作 JD 的时候，他最关心的是这个岗位都需要做什么事情，他能不能做这些事情，也就是能不能胜任。清晰的岗位描述既方便候选人决策，也减少招聘方不必要的麻烦，节省招聘时间和工作量。 1. 充分理解：在写岗位职责之前，首先 HR 自己要充分理解空缺的岗位。有时候，对于相同的一个岗位，企业在不同的发展阶段，对这个岗位的职责要求、工作重点和素质要求都是不一样的。所以，不要简单地只把过去用过的招聘 JD 拿过来复制一下就用，更不能直接拿别的企业的复制过来用。 2. 简化语言：虽然我们在招聘人才时，从情感上都希望候选人是完美的、是万能的，但是这显然是不现实的。所以，HR 需要明确待招聘岗位最核心的 3~5 项职责，用准确、易懂的语言把它们简洁地表述出来。候选人一般只会花 1 分钟左右浏览一个职位，所以，HR 必须在一开始就给他带来一个强有力的印象。如果这个岗位职责刚开始看起来就不够有吸引力，多数人是不会耐心看完的。因此，招聘 JD 要具备销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不需要 HR 把全部的岗位职责都展示出来，要合并同类项。好多 HR 在写招聘 JD 的时候，是把自己做部门岗位分析时用到的那些非常专业的岗位分析术语里面的每一条细则都列出来。但候选人并不是每天看到那种类型的岗位职责，他看了以后只会一头雾水。 3. 强调价值：对于一些高端的岗位，岗位职责中不要过分关注工作中的细项，而是要侧重这些岗位对企业产生的价值和影响。比如招聘某产品总监，不需再说要进行分析和过程监控，直接说要负责某类产品的开发就可以了。要开发好一个产品，产品总监必须要做一些分析和调研，必须要做一些过程监控，这个在他上岗之后实际工作中的职责里面都写了，而且我们日常管理也会兼顾到，不需要我们在招聘 JD 上写得那么清楚。 三、编写任职要求 对于岗位任职要求的编写，需要注意如下内容。 1. 精简内容：任职要求不要罗列得太多，只需要列出最关键的 3~5 项即可。人无完人，我们不可能期望候选人和岗位完全符合。有时候候选人欠缺个别的几项能力，我们可以通过上岗以后的培训和指导来补足。HR 在写招聘 JD 的时候，应该把一些首选项、重要项和必备项先列出来。 2. 时间特性：相同的岗位，在不同的时期，对任职要求的侧重点可能是不同的，HR 要深入地了解岗位特性之后再判断这个职位有哪些要求是必需的，候选人具备哪些其他能力，我们会更优先考虑。对于这些确定的技能要求，HR 在编写招聘 JD 的时候，要在招聘 JD 中明确地反映出来。招聘 JD 对这部分描述得越清楚，接下来的招聘工作效率也会越高。写任职要求的时候，应该更注重在技能的层面，而不是经验的层面。最好不要用工作经验来判断某项技能。比如，某经理岗位，我们可以要求 3 年以上管理经验，因为 3 年对于成长比较快的人才来说已经足够锻炼出他在某一个岗位上的能力和经验。可是如果我们觉得 10 年经验才够，那可能只是我们的主观判断。 3. 技能具体在编写招聘 JD 的时候，岗位需要的技能要求要明确具体。比如某中层管理岗位需要具备管理技能，可是管理技能是个很宽泛的概念，究竟这个岗位需要具备哪一方面的管理技能？是对计划性有特别的要求？还是对组织协调能力有特别的要求？或者写得再深入一些，要求能够编制企业的战略计划，或者能够编写部门的整体规划。
- 雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。 一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。 可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。 入职背景调查，顾名思义，是针对即将入职的员工进行的背景调查。入职背景调查起源于欧美国家，近几年来由外资公司引入国内，并迅速扩展到国有企业和外资企业中。另外，国内公务员和事业单位一直沿用的颇具中国特色的"政审"，其实也起到了与背景调查类似的作用。 入职背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。 企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。
- 职资格条件应包括哪些内容 （1）受教育的程度 （2）掌握的理论基础知识 （3）组织管理能力 （4）技术能力 （5）工作经验
- 如何写好 JD（职位描述） JD 是求职者对公司产生印象的第一步。如果公司的 JD 平淡无奇、杂乱无章或信息不完善，优秀的人才根本不会产生阅读兴趣。而且候选人阅读 JD 的时间只有 50 秒，所以为了吸引他们，公司的 JD 必须字斟句酌，确保他们可以真正了解并喜欢这个职位和这个公司，并帮助公司招到真正适合公司品牌文化和长远发展需求的人才。以下是赛问(Severn)整理的 7 条建议，希望能对公司撰写品牌化的 JD 提供建议： 1.起一个有吸引力、有创意的标题 使用常见的职位名称，配以简短、有趣的介绍，就会引起求职者的兴趣。 2.不要使用公司内部的习惯用语 使用常用的职位名称可以确保你的 JD 出现在搜索结果当中。 在公司内部，部分职位可能会有特别的名称，例如：传播专家；但求职者通常会搜索常用的职位名称，例如：市场部经理。 3.将 JD 品牌化 在开篇，以文案的形式呈现公司的雇主价值主张(EVP) ，并将工作意义、关键职责、任职要求与公司的雇主价值主张(EVP)联系起来。此外，JD 的措辞和视觉呈现风格与公司品牌一致，来告诉求职者，你了解自己，你想让对的人成为你的一份子。 4.好的 JD 内容应该包括这五个方面：工作内容，工作收获，工作成就，工作伙伴，工作认可与奖励这是每个求职者都感兴趣的话题，你帮他们节省了时间，引起了他们的兴趣，更快地将他们转变成了候选人。 5.避免使用长段文字 长段文字显得排版杂乱，重点不明确，不便于阅读。 6.尽量不要使用招聘网站的 ATS 系统 在 JD 里直接附上公司自己的邮箱地址或者职业网站链接，可以让求职者更愿意申请此职位，因为他们能确保个人信息是被直接递交至了公司，而非招聘网站。 7.购买职位关键词 不妨在搜索引擎上购买常招职位的关键词，扩大信息覆盖面。但要切记不要滥用关键词，否则求职者可能会认为你是一个不靠谱、没诚意的公司。