如何快速完成招聘目标？
回答·23
最热
最新
- 越简单的问题，回答越复杂！这个事要分情况去说的。 从楼主问问题的情形来看，大体我们先确认几个原则：1.薪资福利结构等企业硬性条件无法改变。2.如果利用现有资源进行招聘目标达成的支持。 这个问题可以有两个大的方面来回答： 一，长期来说 1.建立人才储备库，进行简历的 a.b.c 三档分类。a 类为因为各种原因，符合我们的岗位要求，但没有入职的行业优秀人才。b 类为能够胜任岗位，但没有入职的一般类人才。c 类各种原因被列入黑名单，不符合单位要求的相关应聘人员。这样的话，固定周期更新简历库。至于简历的收集方法，很多，就列举两个。平时的应聘简历，公司人员了解的行业人员。 2.建立内部推荐机制，一个乐意给企业推荐人员加入的员工，其稳定性也比较强，有利于评估企业人员满意度。而且同行之间彼此熟悉，更容易找到迅速上手的人才。 3.通过抖音等视频号，或者公众号，建立企业形象。添加同行业好友，及时对接企业需要的人才。 4.完善从前招聘工作人员的绩效考核体系。 5.建立猎头备选方案，和专业从事本行业猎头工作的企业建立长期稳定的联系。 二，短期来说 1.加大招聘渠道简历获取量（招聘网站多下简历；boss 直聘多打招呼；使用各种网站道路） 2.鼓动员工推荐人才，同行找人更容易。 3.通过一切渠道进行招聘信息的发布（朋友圈，公众号，各种短视频平台等） 4.加大招聘专员的绩效考核力度，加大现金奖励。 5.猎头。
- 第一要清晰招聘岗位的特性。不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。 第二要分析各招聘渠道的优点和缺点。如网络招聘有哪些优缺点？现场招聘有哪些优缺点？猎头招聘有哪些优缺点？员工推荐有哪些优缺点？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。 第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求的状态，这是该职位的关键“特性”。那么，根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
- 一、查阅以前人员应聘资料，将当时因轻微瑕疵未通知录用的侯选人资料和没来面试的人员资料筛选一下备案，并按《招聘计划》约定面试。利用前期资源。 二、申请资金在各招聘渠道做最大限度地展示公司需求，同时放宽招聘要求(注重面试效果)，展示公司诚意，因为每位查看过招聘网页的人 身后还有一个资源(有亲友)。按计划面试。中期资源。 三、多选取试岗人员，将岗位工作拆分，按每岗多人(二一一三人)去考察，拥有资源后，根据情况进行转岗分流。 如以上无好效果，建议你转向看看公司各体系是否出了问题
- “招聘作为人力资源工作的一个重要模块，怎样做才专业？” “公司的招聘到底怎么做的？” 甚至再考虑长远一点，如果以后你被聘为一家公司的招聘经理，应该如何系统去规划公司的招聘工作，应该做好哪些环节的设计。 针对这些问题，我整理了这边文章，希望能让大家对招聘工作有一个全面的预览，对做好招聘有帮助。 首先，我们从最常规的招聘流程谈起，如下是我们日常的招聘操作。 招聘工作的一些心得和经验 每个步骤对应招聘的各个模块的工作，我们可以把招聘规划、工作分析、人才获取、人才甄选、人才配置这五个模块的工作理解为简化版的招聘体系。
- 1/6 分步阅读学会推销公司对于一个面试官来说，一定要学会把自己公司推销出去，不要只说公司的缺点，而是要把公司的优点放大，这样才能够吸引人才。 2/6 了解招聘对象对于你的招聘对象要做好清楚地了解，哪些类型的人会来应聘公司的岗位，然后通过对这些人的分析，进行面试交谈。 3/6 介绍公司的福利点对于很多员工来说，对于一家新公司的是不了解，之所以能够愿意来上班，主要还是会看中公司的福利，只有企业的福利，才是唯一留住他们的动力。 4/6 多跑人才市场对于招聘者来说，不要总是把眼光放在网上，而是应该多跑跑人才市场，多去和线下的人才打交道，你才能够很快找到对口的人才。 5/6 多了解新员工来的原因在招聘之前，可以多向新员工或者老员工了解一些来公司上班的原因，这样就可以针对不同的岗位来设置不同的面试内容，来获取招聘的成功率。 6/6 对于企业招聘来说，一定要快准狠，千万不要在招聘旺季的时候，错过了寻觅人才的机会，也千万不要因为一时的找不到人而灰心，只要准备好以上几点，你一定会很快找到人才。 希望对你们有帮助 谢谢
- 一：靠量取胜（大量招募人力资源） 二：靠薪资福利（优质的待遇） 三：靠晋升空间（优质人才的绿色通道）
- 招聘规划来自人力资源规划和业务发展规划，是招聘体系建设的起点。 招聘规划首先要关注业务的发展情况，根据业务的特性来定岗定编。一个成熟企业、稳健业务的人员编制是比较好预估的，可以根据业务增长的人员比例、组织内部人员流动性（包含业务合并调整、转岗等）、过往的流失率等大致可以推断出下一年的人员编制情况。 而像我们这样初创、摸索性的业务，就要考虑整体业务营收和利润。招聘成本属于人力成本，人力成本和租金、折旧、会务、办公用品等组成管理成本，除管理成本外，还有销售成本和财务成本，要整体考虑人力成本在所有成本中的占比，来推断出我们能雇佣多少人。 招聘规划其实就是人的规划，要在业务的增长突破口和爆发点发力，把人和成本用在刀刃上。 当我们有一版编制预测的思路，就可以和业务部门一起讨论编制的计划了。这时我们要从多个方面去印证编制的合理性： 行业人力成本占销售额的比例，是不是和同类型同阶段的业内公司占比接近。 岗位职能配备比例，电商行业一个测试人员大约对接 4-5 个开发人员，一个产品对接 3-4 个开发人员。根据业务特性的不同，职能的配比也会不一样。在微信这样的社交团队，产品人员占比会比较多。在头条这样的团队，运营的人员会比较多。评估各职能配比的合理性，可以看看产品的开发和上线周期是否合理。 从 JD 上去分析，相似的岗位、职能是否有重叠。在部门的规划上面，是否有耦合的职能或系统，比如在前公司，因为人员管理边界不清，不同技术系统间有很多耦合的功能，导致人员臃肿、流程复杂，像这样的情况，应该要做人员精简。 工作量评估：加班的频率和强度。如果一个团队一点加班都没有，一直和 HR 说人手不足，合理性就有待考究。做编制预测要对团队的现状心中有数。业务的阶段发展目标和编制挂钩，把编制计划也分成阶段性的，上个阶段业务目标达成后，再启动下一阶段的人员招聘计划。 当我们有了编制预算之后，我们要对招聘的现状进行分析。空编需求的职位都是什么级别的岗位，人才地图分布在哪里，通过什么样的渠道可以获取到，过往都使用了什么渠道，招聘了多少人，渠道的有效性如何，是否需要增加新的渠道，现在的招聘人力是否充足，招聘流程是否顺畅，面试官的能力是否过关，能否在预期时间内达成招聘计划。 我们要根据需求情况和现状，做出整体招聘计划进度表，同时可以一并制定每个招聘官的招聘计划。对于需求空缺比较多且性质相近的岗位，尽量安排擅长的招聘官去负责。招聘计划的重点是招聘前置，根据需求情况和人才地图情况，把紧急重要、需求量大的岗位在渠道上提前布局，招聘的人才池在需求提出前就已经建设完备。 招聘规划的最后一步，就是招聘效果的评估。可以从以下几个维度去考核招聘结果： 数量指标，考核工作完成情况，整体完成率、关键岗位完成率、录用比（录用人数/应聘人数）、应聘比（应聘人数/邀约人数）。 质量指标，考核招聘准确性，招聘人选的留存率、年度高绩效人员的占比有多少。 效率指标，考核招聘及时性，如每个岗位招聘的周期。四是招聘成本，招聘一个岗位平均花费多少费用，是否是性价比最优的选择。
- 1.为了抓住以上说的这些时机，你必须先行一步，好好计划何时何地来采取每一步行动。需要强调的是，计划越精确越好，比如“每逢周一、周三或五，我就要在上班前锻炼30分钟”。研究表明，这种计划能帮你的大脑检测并把握好这些时机，将你成功的概率提升三倍。 2.极少数人能够发挥出自己百分之百的效能。我们确实希望自己如同激光一般，能精确的将精力投入到关键任务中，将我们有限的时间花费得当。然而实际情况并不如愿，我们会因事分神，又或者会在某个无关紧要的细节里钻牛角尖。 3.光想着提高概率并不能真的让你提高效率。你需要找到一种方法来解决这些干扰和打断。以及那些蜂拥而至的琐事。幸运的是，一个简单的策略就能帮助到你。 这个策略叫做如果-那就计划，它能够帮助你早日达成目标。无论在哪个方面，它都能使你的成功概率提升至少3倍。 如果-那就计划公式如下： 这个策略叫做如果-那就计划，它能够帮助你早日达成目标。无论在哪个方面，它都能使你的成功概率提升至少3倍。 如果-那就计划公式如下：这个策略叫做如果-那就计划，它能够帮助你早日达成目标。无论在哪个方面，它都能使你的成功概率提升至少3倍。 如果-那就计划公式如下： 这个策略叫做如果-那就计划，它能够帮助你早日达成目标。无论在哪个方面，它都能使你的成功概率提升至少3倍。 如果-那就计划公式如下： 这个策略叫做如果-那就计划，它能够帮助你早日达成目标。无论在哪个方面，它都能使你的成功概率提升至少3倍。 如果-那就计划公式如下： 皮爷面试表格发我下
- 目标感设定。做好月度规划，每月的目标设立好，根据流失率推算出自己每天的目标，严格要求自己执行
- 想要快速，画像准确，寻访精确，提供有竞争力的优势方向（薪酬、晋升、平台等），多渠道多管齐下必不可少，猎头公司也是很重要的因素。