怎样才能做好培训而不流于形式化？
回答·12
最热
最新
- 开始就要把培训的目的明确好，培训必须伴随着工作方式的改变，需要落实到行为上。如果不能知行合一就是虚的。而且针对这个行为，需要有人盯着抓落实，对比效果，有数据上的统计。当然成年人培训更有主观性，如果他们本身是被强迫参加的自身意愿很低，你再怎么培训效果都很差。
- 1、培训的这节课是否真的是最痛的痛点或者最需要的技能？很多培训都是为了培训而培训 没有真正从根本的公司人员需求出发 单纯的为了满足老板制定的任务而已 当然有些是公司内部人员也说不出来的需求 这时就得通过和老板 业务老大一起沟通 最好对比一下和同行的差距 究竟在哪个环节不足 再或者围绕 未来目标差距最大的那个环节去规划 人事一定要懂业务 否则对公司发展很不利 当你的培训精彩程度超过培训对象的认知程度时 大概率讲他也不会因为工资多少轻易离开 2、培训的内容及讲课老师是否真的能让大家掌握？ 最好是本行实战派的 操作过多少案例的实战派核心人物 很多是纯讲师 就算是实战派 很多都是边角料角色 别被轻易的忽悠了 真正的高手都能把很复杂的东西讲的很通俗易懂 至于准备工作 培训的目的 培训的人员 他们的认知程度是否大致相等 都决定着培训对象的收获究竟能有多少 3、培训过后效果怎么保证？ 建议最好考核 和工资奖金晋升挂钩 培训完考核直接决定未来所有个人利益的东西 因为未来很大几率会用上 用不上的也得有个意识 不能说所有事情等出了问题才反思吧 一句话：最好的演习就是实战！比如一个最简单的 Excel 培训 结束后 直接拿公司现有的需求交给培训人员 最能真实检测出培训结果
- 我不是一个培训师，也没有受到过专门针对“如何做培训”的相关学习，但是我想针对培训表达一下我的观点，或许对路过的你有所启发。 要想培训不流于形式，培训必须首先明确的有以下几点： 1、明确培训对象（哪些人必须参加） 2、明确谁来培训（至关重要，对培训结果有绝对影响） 3、明确告知培训对象和培训老师相关详细的流程（包括但不限于培训主题、时间等） 4、明确告知培训期望达到的效果（希望培训后具有什么能力或者具有什么知识概念） 5、明确如何测试培训是否达到了如期的效果（优秀者怎们样，不合格者怎么样） PS：培训分为业务培训、产品培训等等，不论哪种培训，必须尽量做到系统、竭尽所能的细致，每个节点后留出时间做提问、答疑，整个主题结束后再留出时间进行提问、答疑。留出提问、答疑的空白时间非常有必要，可以检验培训对象是否听懂了以及吸收了多少。
- 做好企业培训，首先要深刻了解企业现状，明确企业缺乏的东西，从细节开始。其次，培训需要非层次，分方式，分类别的进行。另外培训只是其中的一方面，关键是培训后的监督执行。很多培训都是课堂听了以后激动人心，回家以后一动不动。这个一动不动，最主要的就是执行，缺乏执行力，再好的培训都是形式。‘ 培训要用心去做，如果要做好培训，一定要深入了解企业，了解培训对象的特质，然后想办法，根据企业现状做课件，调整培训内容，如果一味的从外部拷贝，制作一些大篇幅理论性的培训课件，然后强硬塞下去，培训就流于形式了。
- 培训目标明确，制定阶段目标并跟进，过程和结果设置量化标准
- 培训必须有结果的输出与应用，存在工作能力的提升表现，形成完善的培训机制与体系，以人才培养为目标成为公司内的工作事项之一
- 明确业务目标，培训人员希望培养能力，业务部门希望解决业务问题，把这两类结合，这样业务部门支持，也可以得到业务结果
- 问题没有太多背景和信息的展示。无法做到针对性的解答。 这跟很多培训一样，只知道培训不知道为什么要培训，培训的要实现怎样的目的，对象是谁，对象特征如何，目前的培训手段和资源是否能解决？如果不能解决，是否要采取其他方式？ 也可以从能否用培训手段去解决业务和人的问题，再考虑为什么要培训，培训的目标是什么？ 如何做好培训，大致方向是 *充分理解成人学习的特点 *深度分析阶段性业务痛点 *大胆假设并小心多方求证 *找到 GAP 并确定关键节点 *多方资源整合求高层加持 *整合多种学习方式和资源 *课程则针对问题也有方式 *检核手段尽量和目的配套 还有一个相对应的大问题，就是培训如何有用？ 简单来说，体系化和闭环思维。 以上是经验所谈，仅供参考。没有调查就没有发言权，具体问题具体分析(ᵒ̤̑ ₀̑ ᵒ̤̑) OMG!
- 切合实际，总结经验，把握重要的百分之 20 的细节培训
- 哪就直接下地开干吧，说也多余