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- 在冰山比喻里,自我是一座冰山,水面上的部分是可以觉察的理性,水面之下是不可觉察的潜意识。
- 不是每个问题都有答案，不是每件事都能如愿，所以没关系，只是不顺路了而己，以后我们都会阳光万里
- 面试其实不光是对求职者的一个考验，同样的，求职者也会通过面试官对公司的一个大概的情况评估。公司 HR 对求职者的面试，其实很多还停留在 21 世纪初的那种招聘模式，甚至有些年纪偏大的 HR 会不可避免的以貌取人。这样的话，作为一个 HR 实际上和求职者的信息不对等。不过面试的过程中还是从一些细节上，能看出一些隐藏在冰山下的东西，比如要招聘一个需要细心耐心的岗位，就稍微等一会儿，可以大致看出求职者的耐心有多少；要招聘一个需要创意，需要脑洞的岗位，就可以提一些时下比较热门的话题，看会不会有独到见解。
- 面试主要看的是一种感觉，最主要的还是要看他七天试用期的工作表现，日久见人心嘛。
- 首先你得明白面试的意义是什么？ 你指望面试就把一个人看透么？想啥呢 面试首先是公司展示，让对方喜欢上你的公司 然后是统一文化，排除后续问题 最后是观察言行，能否聘用 只有用才知道。你指望看着没吃过的食品外包装确定它的味道么
- 做你想做的事，成为你想成为的人
- “冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用
- 冰山之下的，是属于个人价值观范畴内的，这部分的，都是要观察面试者下意识的行为反应来得出，如果只是普通的结构化面试，是挺难评估出来的。 可以尝试用无领导小组面试的方式来评估。 不必要太纠结，面试本身局限性就挺大，首先是要让直属领导进行技术层面上的面试，这部分符合岗位需求了，至少人员不会差到哪里去，然后想要一个很优秀的人才，其实是很难的，人才本身就是处在金字塔尖。
- 求职者，在面试的时候，通常分为几大类人群：1.在职员工，出来看下社会其他公司待遇。 2.离职状态，面试很多企业，手中有几分 Offer。 大多数参加面试的，都是在职员工。也是导致企业，入职率较低的核心要素。
- 知之为知之，不知为不知