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- 绩效考核得分 1、绩效考核计算=KPI 绩效 50﹪+360 度考核 30﹪+个人行为鉴定 20﹪ 2、绩效换算比例：KPI 绩效总计 100 分占 50﹪；360 度考核总计 200 分占百分的 30﹪；个人行为鉴定总计占 20﹪。 绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取 10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额； 个人绩效奖金=该月基本薪资*10%部门系数个人考核等级系数。 2 、年终奖金=（系数连续工作月数基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定） 3、在公司任期不满 1 年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。
- 越高层，绩效比例越高，参考: 基层，工资:绩效=7:3 中层，6:4 高层，3:7
- 您做人力资源管理工作有多长时间了呢？这个问题还要找人问。其实特简单，调整薪资结构，即岗位工资或基本工资+绩效工资，不就解决了吗？我看这里有些回答是答非所问的，顺便告诉你一下了。
- 最简单的流程是：确定考核内容➡️考核打分➡️分数折算成系数➡️绩效工资=岗位标准工资✖️绩效浮动比例✖️绩效系数 在具体的薪酬形式上，可以是： 1.以绩效工资的形式体现在工资总额中 2.以绩效奖金的形式进行发放，记入奖金单元 3.以非货币的形式进行激励，记入薪酬总额 在绩效比例切分上，一般有将原有薪酬拆分或作为增量考核的两种拆分方式。作为增量需要对工资总额进行更准确的计算与预测
- 绩效考核确定工资中只要设置好分数和系数之间转换规则即可。常用有三种： 1、线性转换：得分/100 直接转换为系数。 2、非线性转换：设置分数区间对应的系数，比如 80-89 分，对应系数 1.0 3、非线性的线性转换：设置分数区间之间转换规则为线性公式，比如：80-89 分，对应系数为 0.9+0.01*（得分-80），0.9 和 0.01 两个常量取决于你们测算的区间奖金系数。
- 首先明确岗位：是否适用绩效薪酬。 明确薪酬结构：确定绩效工资在薪酬中的占比及发放方式。 明确绩效考核：周期、方式、标准、考评人被考评人、员工认可绩效考核结果。 如何核算：按照适合于公司的利润分配原则进行核算。
- 一般在薪酬结构中，我们会明确岗位是不是会有绩效薪酬这一薪酬种类，如果有，我们会根据员工绩效考核结果确定其绩效系数，通过系数对该员工绩效工资基数进行加权计算，确定其最终的绩效工资。这只是绩效工资的一种算法，还有其他个性化比较强的比如公分制、二次分配制等不同的绩效结果在薪酬中的具体运用。 绩效考核在工资中的体现实际是绩效结果的作用方式之一，要明确的一点是，绩效管理是以激励员工、促使员工自我提升为目的，其结果作用包括但不仅限于薪酬这一模块，在其他三个板块均有响应的作用方式，如何有效运用绩效结果，需要根据企业及员工的实际需求来确定。【个人拙见】
- 首先要有学习，然后在培训，在PK，优秀的奖励，落后的向优秀的学习，目标一致后给予认可，每天自我反省，晨会游戏直入企业精神，结果就是企业想要
- 初级岗 8/2 开，不设 KPI，只考核行为规范。 基层员工岗位，8/2 开，设计 KPI，100％参考工作成果，行为规范作为倒扣分项，不排除 KPI 满分，但违规违纪绩效一份不发的情况。 主管岗（初级专家）7/3，经理级（中级专家）6/4，总监级（高级专家）5/5。设计逻辑与员工一致。 总裁等高管 3/7 开，KPI 绑定公司的实际业绩。 销售，市场等岗位员工级至少 6/4，主管/经理级至少 5/5，总监至少 4/6。这类岗位死工资可以尽量低一些。之后高绩效占比。同时可以提成点位高一些。
- 首先我想明确一点，大家给了答案很多，占比，分配方案，如何实施等，难道首先不应该是绩效调查吗？目标值是不是制定的科学，指标项能不能完成，不要绩效是用来框住员工的工作能力发挥性；不要绩效是用来扣钱的工具；不要绩效是个别人为难不喜欢的人。何为绩效？首先是组织绩效，组织绩效来源在哪？组织绩效完成由谁？再谈直接承接组织目标部门，增益目标部门。绩效是激励工具，与工资挂钩难免会造成负激励。