HR、HRBP、OD 间本质区别在哪？相互转型容易吗？
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- HR 执行岗(综合操作 or 单模块纵深) HRBP 项目岗 OD 规划岗 HR 是基础，可以向 BP/ OD 转，反向不易。
- HR 执行岗(综合操作 or 单模块纵深) HRBP 项目岗 OD 规划岗 HR 是基础，可以向 BP/ OD 转，反向不易。 希望对你有所帮助。
- 人力资源（HR）是什么 人力资源管理者更多的是关注效率，围绕组织的中的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）。HR经常称自己为业务支持部门。HR的很多工作都是流程导向的，关注如何降低风险。 组织发展（OD）是什么 组织发展，是基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲，OD代表一种有目的和有意义的变革。 od带一定咨询属性，需要根据甲方或者老板的发展规划，做人力资源结构规划，简单说，每个公司都会有一个很漂亮的发展目标，并根据这个目标设计一个看起来枝繁叶茂的组织架构图。 但，公司都是从小到大，人也是各个阶段合用就好，组织架构图也跟树一样，没那颗树上来就枝繁叶茂的，因此需要规划，那个阶段，节点招什么样的人，怎么招，怎么制定kpi。 举例，一家业务型公司，业务就会分渠道业务、区域业务、零售业务，对刚刚起步的公司而已，od开始会只建议设立渠道部，配置渠道开发人才，然后给出，当渠道建设到什么阶段，需要筹备区域业务部的计划。 这两个计划，就涉及到行政管理的性价比问题，怎么理解呢？ 渠道开发人员贵在精，不在多，考核方式就不同，这时候公司规模不会大，因此没必要设立专门的人力资源部进行管理，行政兼顾就好。 当渠道拓展完，变成区域管理时，人手就会增加，这是单靠行政管理兼顾是无法跟上管理统计和人员流失的，所以需要建设人力资源部。 当区域也完善，需要打到巷战时（比如饮料、啤酒企业），销售团队会变得异常庞大且分散，统一的人力资源部也无法处理，就需要开始构建分公司体系，分公司的人力资源配置就又得重新设计一次。 这些工作如果只是走心走肾的HR是无法完成的。 至于HRBP，通常需要面对的情况是“tmd，来个两腿羊都好啊”的人荒局面，考验的是人力资源渠道和人力资源成本问题。。。 这样说，你应该大概了解区别了。 区别如下： 1、业务层面：传统HR分模块管理，一人或几人各负责一个小模块，对各自的模块业务比较精通；HRBP则不然，它的工作按公司经营业务范围分，一人或几人负责不同的业务部门。 2、工作自主性：传统HR更倾向于接受指令，角色为执行者；HRBP因为贴近业务，更倾向于业务合作伙伴，角色为协调者和问题解决方案设计者。 3、部门归属：传统HR归属人力资源部管理，HRBP则不一定，有的归属共享中心，有的归属人力资源部，有的归属业务部门，根据企业的战略设计而定。 OD其实无处不在，不是我们正式要启动一个项目，才是OD的开始。作为一个HR具备OD的思想，比真正启动一个项目更有意义。这样你可以从一个个小的干预（Intervention）开始启动变革。 当然，虽然HR和OD在定位和职能方面有很多不同。但我相信，这两个角色一定会有更多的融合，新的职能也会诞生，这是随着组织发展而不可避免的。
- HR 执行岗(综合操作 or 单模块纵深) HRBP 项目岗 OD 规划岗 HR 是基础，可以向 BP/ OD 转，反向不易。 希望对你有所帮助。
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