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- 曾经听到过这样一段话，如果你在哪项上面花费最多，那么你就转行去做这个行业吧，那是你的最爱。 感觉还是蛮有道理的，如果你不想做人资，但是已经从事相关工作三年了，那你就深深的剖析一下，你不喜欢的理由是什么，例如，有的人就不喜欢招聘跟陌生人打交道，费尽心思的想着老板想要什么，或者招聘压力大，自己抗压能力就是弱，天天不开心。有的人就是不喜欢做表格，工资绩效乱七八糟每个月都重复一样的工作。这时候你就想好以后可能不能做相关工作。可以找一个简单点的工作，例如操作工，普工。前台接待。或者考虑自己创业。 如果你深深觉得不喜欢这一行，在这家企业做的不开心，那么试着换一家企业看看，如果还是不喜欢，那么要为你将来换行业做好准备，开始投递简历，只要是你感兴趣想尝试的企业都可以投递。 祝您早日找到自己的职业方向。
- 行政 猎头 销售 感觉就这些岗位比较好转 其他岗位可能需要别的技术培训
- 很纠结，本身不好转～
- 看你对什么岗位刚兴趣，毕竟都要转行了，可以选一个自己喜欢的
- 干着人事的同事，学一项本领。
- 看你对什么岗位刚兴趣，毕竟都要转行了，可以选一个自己喜欢的
- 看自己的实际能力来，结合自己的兴趣
- 作为在人力资源领域深耕十余年的老兵，我见证过无数HR的迷茫与蜕变。对于“人事是否应该转行”这个灵魂拷问，我的答案是：转行不是必选项，但一定是价值重定位的突破口。以下从行业现状、转行逻辑、转型路径三个维度展开分析，并给出实战建议： 一、人事岗位的“围城困境”：转行的底层逻辑 当前HR普遍面临三大结构性矛盾： 1. 价值错配：企业将HR定位为“事务执行者”，但从业者渴望成为“战略伙伴”，薪资天花板明显（基层HR平均薪资低于同级别技术岗30%-50%）； 2. 技能贬值：传统六大模块经验在数字化转型中加速失效，2024年某招聘平台数据显示，具备数据分析能力的HR薪资溢价达45%； 3. 情绪耗竭：长期处于劳资矛盾缓冲带，某调研显示63%的HR存在中度以上职业倦怠。 转行本质是对职业价值链的重构——将HR积累的“软技能资产”迁移到更高价值赛道。比如我曾辅导的某HR主管转型人力资源咨询师，利用劳动法处理经验为企业提供合规方案，两年内收入翻3倍。 二、转行方向选择：从“技能平移”到“价值跃迁” 根据技能迁移度与市场需求，推荐四大黄金赛道： 1. 组织发展（OD）咨询顾问 适配性：HR对组织架构、文化建设的理解可直接复用，2025年OD咨询市场规模预计突破200亿； 升级路径：考取SHRM-SCP认证（通过率仅38%），主攻组织诊断、领导力发展等高端服务； 案例：前同事利用员工关系管理经验，转型为互联网公司OD顾问，专注解决“95后团队管理失灵”问题，时薪达1200元。 2. 人力资源数字化产品经理 市场红利：HR SaaS市场规模年增速超25%，既懂业务又懂技术的复合人才极度稀缺； 能力转化：将招聘流程优化经验转化为产品需求文档（PRD），薪酬测算经验转化为算法模型； 学习地图：掌握B端产品设计方法论+SQL/Python基础，三个月可完成技能转型。 3. 劳动法务合规专家 政策驱动：《个人信息保护法》《新就业形态劳动者权益保障条例》催生合规咨询需求； 转型优势：处理劳动纠纷的经验可快速转化为企业风险评估能力，某劳动仲裁员转型后年接案量超200件； 变现模式：企业年度合规审计（客单价5-10万）+ 高管定制培训（日薪1万起）。 4. 高端猎头顾问 资源变现：积累的行业人脉可直接转化为猎头费，百万年薪岗位佣金可达候选人年薪的30%； 差异化竞争：专注细分领域（如生物医药CTO猎聘），利用HR背景深度理解岗位胜任力模型； 数据佐证：2024年猎头行业TOP10%从业者平均收入达82万，是HR经理级的2.4倍。 三、转行落地策略：老HR的“第二曲线”破局法 1. 技能组合重构：采用“70%存量技能+30%增量技能”模式，例如OD顾问=员工培训经验（存量）+ 组织行为学新知（增量）； 2. 最小可行性验证：通过兼职项目试水，如先在Freelancer平台接单薪酬体系设计，再逐步过渡到全职咨询； 3.杠杆借势：加入人力资源服务商生态链，某前HR总监加盟HR SaaS公司后，凭借客户洞察迅速晋升为解决方案总监。 结语：转行是手段，不是目的 2025年的人才市场正在奖励“π型人才”——拥有HR专业纵深+跨界能力的复合价值。建议每季度进行“职业健康度体检”：当前技能是否产生复利效应？岗位是否提供能力增长飞轮？市场是否愿意为你的独特价值买单？记住，**最好的转型不是逃离，而是带着HR的基因在新土壤里野蛮生长**。
- 销售岗位可以转呢
- 我感觉做什么都会有腻的那一天，不想做人事转就转自己认为喜欢和能做的。人活一世，开心很重要