如何化解公司内新老员工间的薪资矛盾？
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- 第一，按结果说话。行业不同所解决的办法也不同。销售行业按业绩说话，过程不重要，重要的是结果。 第二，执行力。不会平白无故新员工或者老员工工资过高。 第三，要有良好的企业文化。多让员工自己自己总结和分享自己的收获，从而降低低薪资员工不平衡的心里，从源头解决。 第四，专业知识考核。不定期组织员工进行文化知识考核，内容可以多方便不需要难，主要培养员工态度问题。 第五，有条件的话多组织团建活动，没条件可以组织小游戏进行团建增强公司集体氛围而减少对工资不平等的矛盾。
- 1. 淘汰不称职的老员工 2. 新老员工工资不能倒挂 3. 给称职的老员工多加薪
- 1. 应规划、设计多元化的薪资体系 实际上传统的等级薪资、固定薪资现已逐步被更具时代特点的薪点薪资、宽带薪资所取代，薪资构成也更加多样化，因此企业一般要有专业的HR管理人员来完成此工作的设计。以当前市场情况来讲薪点薪资更具科学性，比较细致，但对HR人员需要较丰富的专业经验，设计上有一定的复杂度；宽带薪资则要有基本的岗位分析、职位技能判定及职级管理等作为基础，因此对企业的HR管理规范化建设会有较高的要求，但同样地，它对员工的激励性和企业的长期薪资管理的稳定化却是有很明显的助益作用的。现代企业的薪酬组成可以分为很多不同的部分，比如基本薪资、绩效薪资、级别薪资、年功工资、奖金、红利及股份分红等，这些不同的组成结构就需要艺术地加以划分才好做到对薪资的有效掌控。 2. 富有活力的员工每月薪资核定应是动态化的 在当前员工的薪资组成中会有因个人业绩或贡献、公司效益或部门绩效而产生变动的部分。固定部分会因岗位不同而不同，变定部分则既与岗位有关也与个人能力和多方面的绩效等因素有关。变动部分的占比、额度会根据职位的不同而进行不同的设计和调整，并非一成不变的。这样一来，不管是新员工，还是老员工，即使是同样的岗位，但是拿多少工资也要是取决于员工的业绩和奉献，岗位所得薪资之间的可比性就不大了。比如：格力电器公司就一方面采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，另一方面还要综合考虑员工的岗位性质、工作绩效、工作地点、专业难度等来核定员工的薪资，为此它建有针对专业技术员工群体的专业技术等级评定体系，故而格力员工的积极性还是比较高的。其实激励就是要通过不同的薪酬政策设计来满足员工的多层次、多元化需要，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织双赢的目的。 3. 要有动态的调薪制度 企业应定期进行全员薪酬的核定与调整，调整的幅度或比例就是根据员工的绩效表现和公司的薪资政策来定的。比如绩效考核为优的员工可基于本岗位的薪资级别上调1档，绩效考核不好的员工则不调整或降薪。这一设计会带来员工之间的良性竞争，使之争相做出突出贡献，使表现好的员工能得到持续的激励。但由于薪资关系到员工的切身利益一定要有合理的薪资方案支持才行，否则可能会因调整缺少依据、有失公平而引起员工的负面反应，故此一定要谨慎从事，要做到公开透明和公平公正。 此外，每个企业从创业到发展、壮大它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的长远发展相结合，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己的不同特点，切不可盲目模仿。 总体而言，现代企业的员工薪酬管理正在朝日益复杂化、多样化方向发展，不仅要突出员工的激励问题还要考虑企业的战略及税收问题等诸多因素，这使得日常的薪酬核算难度也在不断加大，容易出错，但也正因其越来越复杂化、专业化也才是人力资源管理专业性的作用体现。合理确定薪资水平、不同职位薪资差、设定薪资结构，既要把握好企业内外薪资的公平性问题，又要使薪资成本控制在合理范围内，作为常年担任企业HR管理顾问的我们会根据不同的行业建立不同的薪酬模型来简化这一问题的难度，并使得后期的管理工作相对简便一些。从未来社会的劳动力供给预测情况来看劳动力的供给还会持续下降，举例来看2020年劳动力供给预测值为7.75亿人，比2010年约减少619万人，且因技术的进步企业所需劳动力往往是需要有一定新技能要求的所以人才的有效供给会更少，因而如企业不跟上时代的变化改变薪酬政策就可能错失留住人才的时机，影响企业的未来发展，故此对公司内新老员工之间的薪资矛盾还是越早筹划应对之策越好！
- 一、实行薪资保密制度，对故意透露工资导致公司与员工矛盾的员工，以违反公司制度为由给予惩罚。 二、实行带宽薪酬制度，在设计这个岗位的时候明确薪资方案。同岗位的员工，能力强者工资更高。
- 第一，按结果说话。行业不同所解决的办法也不同。销售行业按业绩说话，过程不重要，重要的是结果。 第二，执行力。不会平白无故新员工或者老员工工资过高。 第三，要有良好的企业文化。多让员工自己自己总结和分享自己的收获，从而降低低薪资员工不平衡的心里，从源头解决。 第四，专业知识考核。不定期组织员工进行文化知识考核，内容可以多方便不需要难，主要培养员工态度问题。 第五，有条件的话多组织团建活动，没条件可以组织小游戏进行团建增强公司集体氛围而减少对工资不平等的矛盾。
- 一般企业调薪属于后知后觉型的：等市场行情涨了再开始动作，即便这样，调整幅度也低于市场涨幅，尤其是处于风口的企业。 这个时候，要告诫新员工一定要融入团队，积极表现，提现能力，获得肯定与尊重。 对老员工，则是肯定工作，说明企业实际情况，表示今后如果有机会还是争取。同时告诉他们明白“水涨船高”的道理：只有新员工高了，这水平才能拉起来，老员工才有上涨的比对标准。 —— 来自一线的实践体会
- 岗位胜任力、绩效考核结果应用
- 淘汰不称职的老员工 2. 新老员工工资不能倒挂 3. 给称职的老员工多加薪
- 老手比新手会做呗
- 倒挂是普遍现象了吧，优秀的新人给钱，骨干的老员工放权，这也是我看到内部一个优秀管理者的管理方法