现在招聘销售越来越难了 大家有什么好的办法可以分享一下么？
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- 作为一个老油条，我来回答。如果我找工作，我一定会在电话里面把核心问题问的清清楚楚，如果面试官不愿说，或者遮遮掩掩，答非所问，然后让我过去当面说的。我基本上都会 pass ，大家做销售这么久了，电话里核心问题基本也能说清楚，人事经理的那一套套路基本很熟了。有的人事为了显示自己有做事，把面试的约到公司来，然后找理由 pass 掉的也很多。面试者大老远的跑过来，费事费时费力。还有如果一家销售公司销售底薪相对市场比较低，虽然面试官或者会跟你说什么销售是靠拿提成的。但你也不要选择，销售老油条会知道，这类公司基本上对员工都是很苛刻的，付出跟收益不成正比，然后不停的跟你灌鸡汤。如果一家销售公司不停的在招人，一般的人也不要去，要不就是把你身边的资源用完了被 pass 要不就是大面积筛选人的公司，一般销售公司也会考虑成本。所以工资也不会高。还有很多小细节，所以我建议不喜欢销售的真的没必要做销售。现在的销售跟早些年不一样了。
- 、晚上和周末是使用 boss 获取简历的好时间，工作日的话 8:30-10:30，下午 5:00-7:00，晚上整晚，都是回复率比较高的时间段； 2、打招呼不要让候选人觉得是群发，不然几乎都是“已读”不回复的状态，打完招呼可以再加一句“你好，还在找工作吗？”或者其他闲聊问题； 3、早上新牛人比较多，而且还没被太多 HR 打招呼，如果公司多名 HR 同时招聘同一个岗位，谁先联系谁占先机； 4、候选人每天收到很多 HR 的信息，候选人沟通有意向后，立即加微信，方便后续及时联系； 5、删除已关闭的岗位信息，否则会影响正在招聘岗位的简历推荐匹配度； 8、招聘信息发布地点，尽量选择同一地区，减少代招风险； 7、同一个职位继续招聘的，2-5 天重新发布一次，会增加职位的浏览量； 8、当发出三次及以上信息，候选人都“已读”不回复的时候，可以发大概意思是:“你好，还在找工作吗？已读不回是有什么顾虑呢？” 9、Boss 上招聘的职位的效果是有区别的，如果招聘文员岗位，那你要注重发帖，等着求职者主动找你就可以，那样的话效率会很高；如果招聘的是工厂之类的，发帖是一方面，更重要的是聊天沟通。
- 我在 boss 直聘，写过一篇文章《为什么你总是找不到人，如何解决？》招聘销售越来越难的原因有两点，第一，作为人事招聘的朋友，你不知道，招聘也是销售，大多数人事招聘只是在推销自己的公司，岗位，福利，你都没有了解应聘者的需求，也没有建立信任感，也没有塑造产品价值，等等，所以，你找不到人。 第二，作为销售人员，大多数人，也因为公司没有销售知识培训，所以，很多人，做过一段时间销售，都不太愿意做销售工作，销售其实是一门艺术，一门科学。 具体可以看我在 boss 直聘发表的《像销售冠军一样思考》
- 这个问题很有意思，我来尝试着回答一下： 在各类岗位中，销售、客服、一线操作员（比如工人）离职率最高； 原因如下： 1、基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力； 2、工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等） 3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费； 此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同行业情况及整体社会环境的情况，会有多渠道得知很多的感性信息（客户、同行、上级等）同时销售一般都是底薪+提成。所以基本公司的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。 废话说了这么多，说说怎么快速的招到销售人员！ 1、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的（尤其是有竞争力的）底薪和提成点（包括提成获得方式）可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。 想想有多少销售岗位的候选人，面试通过后是因为薪资谈不拢而放弃入职的。 2、良好的企业内部环境： （1）畅通的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升（包括薪资） （2）良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，有多少销售人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。 （3）公平良好的环境，这个不想多说了，自己脑补。 以上几点高大上啊！其实总结起来一句话，优秀的雇主品牌影响力。宝洁、联合利华………………外企都在大量的招聘销售啊，怎么会排队面试的一波一波的，还在网上煞有介事的交流面试经验呢，雇主品牌在那儿放着呢。大家都知道，进了这样的企业，收入有保证啊，个人能力有提升啊，说出自己在那个企业工作倍儿 好了我知道你想说什么，以上的我们公司都不健全啊，现实做不到理想状态啊，我就是 HR 小兵这些东西那是我能做主的啊，而且真做到了，还要 HR 干嘛啊！！！！ 下面说说，苦逼的 HR 小兵到底能做什么实际的事情。 1、拓展招聘渠道： 常言说的的好鱼有鱼路、虾有虾路，找到合适的招聘渠道是我们能做的，现在网络发达了，智联、前程估计是必备的吧，高端点的开个猎聘，还有一些小众网站，比如：大街网、若邻居网，嘀咕网，当地的招聘网站等等。 选择合适的网站投递合适的岗位，一般的销售人员，智联、前程都要挂吧，一些小众的，如果花费不多（有些是免费的）能挂也挂，高端一点的专门放猎聘等渠道，只做到以上几点还差的远呢。 （1）你要重点分析你的行业的销售人员他们一般从哪里得到招聘信息的。有么有这个行业的招聘网站（我是润滑油行业的，我们就有润滑油人才网这样的行业招聘网站） （2）借用现有的人脉关系得到更多的信息，比如内部推荐，我们企业销售人员推荐销售人员，成功了给 100，试用期过了再给 200； （3）借用面试者提供更多信息，有些人，面试的不错但是各种原因来不了，拜托给推荐个人呗，有些人面试通过了，来入职了，拜托把你们原来公司的花名册（销售人员通讯录）借来看看呗。 （4）融入他们的圈子，我曾今为了招聘一个法务，连续加了好几个律师的 QQ 群，也获得了好几个候选人的信息。 （5）其他可以尝试的招聘渠道： a、看看弄个微信招聘客户端； b、不同企业 HR 之间互相推荐推荐，这个人 HR 觉得不错，但是用人部门没看上，推荐给其他企业的 HR 也算是资源互通有无了； c、尝试去去现场招聘会（不过这个效果现在越来越不好了） d、让智联前程推荐，据我了解，前程、智联对接你的销售人员，自己有权限从后台调阅文件的，有些跟他们混的熟的 HR，甚至可以要求，他们自己从后台搜多少份差不多的简历发给我。（当然他们搜索是很敷衍的，毕竟他们也不了解企业真实情况） f、猎头或者劳务服务商：我曾经接过一个电话，他们作为小猎头公司，专门招团队，给了要求他们负责配置一个团队给你（3—10 个人）有专门的打包价还有保质期（保质期内有人离职还可以免费给你补齐） 总而言之一句话——扩大信息传播面，让更多的人获得招聘信息，让更多的能投递我们的岗位，有候选人的积淀，才能为候选人到访和面试通过人数、前来报到的人数增加贡献； 2、提升招聘的技巧； （1）简单明朗的表述所招聘岗位的关键信息（如论是优势信息还是劣势信息）岗位是干什么的，工作内容涵盖哪些，销售渠道是什么，工作地点在哪里（是否需要出差），薪资结构是什么，薪酬区间值大致范围，企业的优势和行业地位。有些企业岗位职责搞得复杂的不得了，不知道的还以为招聘销售总监或者营销副总呢，有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很 low 罗里吧嗦的讲了那么多，希望能对你有一丢丢的帮助。感谢看完。。。。
- 当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 1、 真的没有优秀的销售人员吗？ 2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间） 3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 5、 有合适的带队经理吗？ 通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！
- boss养号，每天打招呼，权益用完，发15字以上评论，刷新职位，多看简历，多点不合适 多交换微信电话
- 底薪和工作时间需要说一下，能接受的话当面详聊，销售主要靠提成，那么首先选择行业很重要，因为你卖的产品的价格，决定你的收入，同样是销售，上班时间和付出一样，为什么不选择可以高收入的产品，这是一个长期积累的行业，公平公正的平台，不用拉关系，专注得去做业务，坚持下来，有能力，遇到问题有自主思考的能力很重要，如果想要温度的收入，那么文职类更合适，如果想要高收入有挑战的工作，房产是无上限收入，全靠自己的能力和自己的积累。每个都需要住房，无论租或者买卖，每个人都离不开，选对行业很重要，其次是选择一个家公司，能给你足够的发展空间，和发展前景的公司也很重要。选择错了，就大把的时间浪费了，坚定的选择，相信自己，专注去做一定能成功，如果抱着怀疑的态度，抱有负面情绪，做任何事都会失败，积极乐观去对待。
- 确实难，我每天信息基本秒回，刷 boss 刷到 12 点，我公司要求带单入职，虽然前期招聘很难，但门槛比较低，如果是一个成熟的销售对于公司这种奇葩的要求也是可以理解的，毕竟说的再好，不如直接做，公司也不要求你加班，浮动工资对等业绩，你如是业绩达人可以拿到比正管领导还要高的薪酬，你想升职超越，都是可以的，你想弹性工作不受约束，只要你完成任务，你的所有要求建立在你为公司开了多少单，就这么简单，没有尔虞我诈没有职场硝烟没有溜须拍马，只要有业绩你就是销售精英。
- 以下是一些有助于招聘销售的办法。 优化招聘渠道 • 线上渠道：利用专业的招聘网站如BOSS直聘、前程无忧等发布详细且吸引人的职位信息。同时也可以在领英等职场社交平台寻找有销售经验和潜力的人才。 • 线下渠道：参加行业招聘会、校园招聘会，直接接触求职者，尤其是针对销售岗位有对口专业的学校招聘会很有价值。 精准定位人才 • 明确岗位要求：精确描述岗位职责、所需技能（如沟通能力、谈判技巧等）和经验范围，这样能吸引真正合适的人。比如招聘医疗器械销售，就要求有医疗知识背景和相关销售经验。 • 寻找潜在人才库：从竞争对手公司的销售团队或者相关行业离职人员中挖掘，这些人上手可能会更快。 打造雇主品牌 • 展现公司优势：通过公司网站、社交媒体等展示公司的良好企业文化、有吸引力的薪酬福利体系和广阔的发展空间。例如分享公司销售团队获得的奖励、晋升案例等。 • 员工推荐激励：鼓励现有员工推荐销售人才，给予推荐成功的员工一定奖励，因为员工更了解公司文化和岗位需求，推荐的人可能更契合。 优化面试流程 • 高效筛选：快速筛选简历，对初步符合要求的候选人及时联系，安排面试，避免人才流失。 • 实战型面试：在面试过程中可以设置一些模拟销售场景，观察候选人的实际销售能力和应变技巧。
- 同问，公司还有考核，我都快要卷铺盖走人了都