如何设置合理的薪酬结构？
回答·1
最热
最新
- — 1 — 在介绍如何设置薪酬结构之前，首先，我们必须透彻理解：到底什么叫做薪酬结构？ 薪和酬，其实是两个完全不同的概念。 薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。 工资，是发给责任的。 岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高。 而奖金，是发给业绩的。 完成的业绩越多，奖金就越高。 除了工资和奖金，薪酬结构还包括年终奖。 年终奖，是发给行为的。 全年的行为表现越好，年终奖也就越高。 所以，所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。 也就是，每个岗位工资、奖金、年终奖这三笔钱的比例构成是什么？ 每家公司，都有很多不同的岗位，岗位之间的差异非常之大。 因此，工资、奖金、年终奖这三笔钱的比例构成也应该非常不同。 但总体来说，我们可以把岗位分成三类，我们称之为 STO。 第一类 S 岗：业绩责任岗。 第二类 T 岗：专业能力岗。 第三类 O 岗：支持服务岗。 我们一个一个来说。 — 2 — 首先，S 岗：业绩责任岗。 业绩责任岗，最典型的，就是商务、销售、运营等岗位。 那业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该是什么样呢？ 记住四个字：低开高走。 也就是工资的比例要相对低一点，奖金的比例要相对高一点。 比如，工资、奖金、年终奖比例可以是 6：3：1。 工资占 60%，奖金占 30%，年终奖占 10%。 假如年薪总额是 20 万，那么工资就是 12 万，平均一个月 1 万，这是每个月都能固定拿到的。 业绩奖金就是 6 万，平均一个月 5000，完成了业绩才可以拿到。 年终奖是 2 万，这 2 万是行为奖金。 什么叫做行为奖金？ 我举个例子。 一些销售，可能会为了完成业绩不择手段。比如把梳子卖给和尚。 客户只需要 10 万的服务，他卖给客户 50 万。 这就会违背了公司的价值观，伤害了公司的长久利益。 到了年底，考核他的行为是否符合公司的价值观，行为没有问题，再把这笔钱全额发给他。 这笔钱，就叫做行为奖金。 这笔行为奖金，你可以用来考核员工的很多行为。 比如价值观、与同事的协作程度、甚至 OKR 等等。 有的业绩责任岗，工资、奖金、年终奖比例是 6：2：2。 工资占 60%，奖金占 20%，年终奖占 20%。 相比于 631，622 的业绩奖金变少了，但是年终奖，也就是行为奖金变多了。这意味着什么？ 这意味着，你对于他业绩的要求降低了，但是对于他行为的要求变高了。 二、三线销售，比如销售经理、大区经理更适合 622。 销售经理并不直接完成销售业绩，而是帮助一线销售完成业绩。 他更加重要的责任，是帮助和带领团队，所以考核他帮助团队的行为就更加重要。 你看，工资、奖金、年终奖这个薪酬结构的框架里，装的是责任、业绩、和行为。 你对员工的所有要求，都安放在这个东西里。 所以给员工分钱，不能只分一笔钱，而是要分三笔钱。 这每一笔钱，都是你管理员工的利器。 — 3 — 说完了业绩责任岗，我们来说第二类 T 岗：专业能力岗。 专业能力岗，最典型的，就是技术岗位，比如互联网公司的研发工程师、报社的记者、新媒体公司的编辑等等。 专业能力岗，并不直接面对客户，他们对公司的业绩也有影响，但影响并不是直接的。 所以对他们的业绩要求，要比业绩责任岗低，他们的工资部分就要高一些。 专业能力岗的薪酬结构通常会是 8：1：1 或者 8：0：2。 811，就是工资部分占 80%，奖金部分占 10%，年终奖占 10%。 假如年薪总额是 30 万，那么固定工资就是 24 万，平均一个月 2 万。 业绩奖金就是 3 万，平均一个月 2500。 年终奖就是 3 万。 对于专业能力岗来说，占 10%的业绩奖金，具体考核的是什么呢？ — 4 — 第三类 O 岗：支持服务岗。 支持服务岗，最典型的，就是财务、行政、人事、法务等支持岗位。 支持服务岗的工作对公司重不重要？ 非常重要。 公司越大，团队越大，支持服务岗就越重要。 没有支持服务岗，这个大的公司和团队，根本运转不起来。 支持服务岗并不直接影响公司的业绩，所以也不设业绩奖金。 通常，支持服务岗的薪酬结构是 9：0：1。 工资部分占 90%，奖金部分占 10%。 为什么工资部分占比这么高？ 记住四个字：高薪养廉。 用较高的工资，招到靠谱的人，来维持公司的稳定。 你看，从业绩责任岗，到专业能力岗，到支持服务岗。 从 631，到 811，到 901。 薪（工资）占比越来越大，酬（奖金）占比越来越小。 离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金。 因为给了高工资，他就没有动力创造业绩了。 这叫做低开高走。 离业绩越远的人，越要给高工资，而不是高奖金。 因为你要给他们安全感，让他们以非常稳定的心态来工作。 这叫做高薪养廉。 这就是设计薪酬制度的基本逻辑。