人力资源 6 大板块，哪个比较难？
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- 人力资源六大板块：职业规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系
- 招聘、培训 这是最基础的工作，也是最见功底的专业工作。 并不是组织一个面试就是招聘了，也不是组织一次学习就是培训了 真正的HR必然在这两个方面有精深的造诣 其他的模块，多半是体系建立的时候比较麻烦，需要一些专业知识、素养，一旦进入循环状态，就变成事务工作了，唯独招聘、培训不同
- 培训。培训内容不能一成不变，要因为培训对象的年龄，接收知识能力，年龄，岗位等不同开展的培训方式也不同。
- 人力资源最容易入门的是招聘模块，最难做好的也是招聘模块。 因为招聘工作给人感觉无非就是看看简历，打打电话，组织面试，安排入职，没有什么太大的难度。 但实际上招聘工作是很辛苦的，想做好特别难，不仅是把人招来，还要考虑人岗匹配，人人匹配（特别是和上级主管的配合），以及未来的培养需要。同时还要从相关的招聘数据分析当中，深度优化招聘的流程设计，做好试用期管理，甚至是根据后面几年员工的绩效表现反过来去思考招聘工作的经验和问题。 在招聘时，如何识别人才？将应聘者简历中的信息层层拨开，是需要长期的经验积累和反思的。 例如，有一次我看到一个人的简历，上面显示他是 92 年出生，但是今年才硕士毕业，也就是说她 27 岁才毕业。这不符合一般读书的经历，通常 24-25 岁就应该毕业了。 我看了一下她的简历，从本科和硕士读书的时间来看，中间有一年断档，然后第 2 年才读研的，其他面试官问了一下才知道，她第一年没考上，第 2 年有复习了一年才考上。但我感觉还是有一些问题，我就问了她：你高中是在哪里就读的？ 她报了高中的名字，但看到我还在盯着她，她有些不好意思，接着说，自己高中复读过，第 1 年考的学校不理想。OK，这验证了自己的初步判断。之前我就猜想她肯定复读过，或者是因为生病等原因中途休学过。 有的时候，就是要从一些基本信息当中去作出判断，了解一个人的经历，以及背后隐藏的一些信息。因为简历是可以优化的，有些信息并不会写在简历上，有些信息会经过一定程度的美化。 招聘工作并没有想象的那么轻松。如果招人这关把好了，后面的培训，绩效等工作会非常轻松。如果招的人不对，再怎么培训也解决不了问题，甚至可能会影响部门的氛围，人际和绩效。 乔布斯曾经说过，给员工最好的福利就是招聘最优秀的人给他做同事。 招聘工作可以贯穿整个人力资源流程。 招聘工作需要协调单位领导，部门领导，甚至是用人部门的员工，同时还要跟招聘网站，各类机构，招聘会联系，与应聘者沟通，通过一定的流程和设计，在最短的时间内，尽可能全面的去了解一个人的经历和潜力。这对一个人的沟通能力、协调能力、判断能力的要求是很高的。 不同于培训，绩效，薪酬等工作，做 1 是 1，做 2 是 2，招聘工作常常白忙活半天，也没找到一个人，这种苦劳是不能作为功劳和业绩来计算的。 例如，想招聘 1 个人，那么可能要打 10 个电话，才有 4-5 个人来，从中挑选 2 个候选人，最后有 1 个人入职。常常辛苦半天，也没有实际的成绩。 即使招到了人，人家能不能来入职？能不能通过试用期？都是算在招聘 HR 的头上。 直到一个新员工正式转正，才算初步完成了招聘阶段的流程。 做好招聘工作，引进适合企业的人才，后面的培训、绩效、团队融入才更容易。
- 人力资源的六大模块里，培训模块是相对特殊的一部分。不是说它的专业性要求超过其他模块，而是它的价值体现不那么显性并且实施周期最长。招聘的周期，一般是一个月，薪酬福利也是每月按照既定的时间完成，战略人力资源规划规划比较宏观，在很多中小企业更多的是职能管理。而唯有培训是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。
- 绩效考核
- 个人认为招聘跟薪酬绩效最难
- 职业规划。组织的和员工的，真正能做到的少之又少。
- 招聘和绩效比较难，招聘的难点在于你能为公司吸纳多少人才。绩效的难点在于你能提高多少员工的工作效率，从而提升整体业绩。
- 人力资源六大板块：职业规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系 在我看来，招聘是最容易上手，但是要做好也是最难的板块 做好招聘工作，前期我们需要了解公司的人才需求、做好人才画像；沟通网站业务员开发招聘网站；筛选简历并打电话，打电话过程中应聘者还不一定会接，接了也不一定同意过来面试；答应过来面试了也会出现爽约；面试过后不一定合适，合适的不一定会来入职，因为这毕竟是双向选择；入职之后能否长期待在公司又是一大挑战；相比于其他板块，招聘充满了不确定性因素，更加挑战我们的能力，比如：我们的看人识人能力，沟通表达能力，与上级的协作能力等等，会更加有挑战性也更难一些。