你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？
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- 当公司力推「末尾淘汰制」的时候，公司在传递怎样的企业价值观给到员工？ 大约是这三样： 公司无惧违法； 公司认为赢得成功的方式，不是协作，而是内部竞争； 公司认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力。 1、先说违法： 大多数公司搞的末尾淘汰是没有赔偿的——你垃圾，所以你该走。 事实上按照劳动法规定，就算是不胜任的离职，也是需要赔偿n+1的。 其次，就算全额赔偿n+1，按照劳动法规定，末尾淘汰本身就是违法的。 劳动合同法第40条规定： > 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（n+1）的方式，解除劳动合同。 划重点：「经过培训或者调整岗位」。 也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以 n+1 的方式辞退。 口说无凭，都是要证据的。 理论上说，这也适用于试用期的员工。 不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。 但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。 所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。 但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。 作者：Sean Ye 链接：https://www.zhihu.com/question/400707798/answer/1288254047 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。 2、再说工作方式 在腾讯有一个类似的模式，叫赛马模式。几个团队同时上马，一起做一个类似的项目，谁先跑出来，赢家通吃。 微信和王者荣耀，都是赛马机制的产物。 值得注意的是，几个团队小团队里精诚合作，但是团队之间肯定是没有交集的，团队之间是你死我活的关系。 但是这种玩法是有钱人家才玩得起的。 对于大部分企业来说，是很难人才富余到可以赛马的地步的。 和末位淘汰很相似的一种激励机制，是在销售岗位上。 举个例子，企业给销售定了10万的季度业绩指标，每个季度考核，如果不合格的话，就给钱送走。 但这和末位淘汰还是有本质区别的： 1.对于新人，企业往往有1-2个季度的适应期，即使完不成业绩，企业也适度容忍 2.如果最销售能够完成10万的业绩指标，就算你是末尾，企业依然是有收益的，会留下你。 相反，末位淘汰的逻辑是搞白色恐怖 > 我是追在你们身后的熊，肯定要吃掉一个，就看你们谁跑得慢。 我对所有职场新人的建议都是不要加入末位淘汰的公司。 因为这种公司它无意培养新人，让新人面对最恶劣的环境，最大的压力，然后完全看你能不能活下来。 想要得到同事的帮助是很难的，因为同事帮助了你就意味着自己可能会被淘汰。 这种企业文化一旦培养起来，我很难想象，这会对企业的长期发展带来什么好处？ 3.工作理念 提高生产力的方式，有很多种。有偏向于激励的，也有偏向于精细化管理，从大的方向来说，这两种是未来的趋势。 但是末位淘汰则相反。它利用员工的恐惧，利用压力来提升生产力。 根据叶杜二氏法则，随着压力的上升，员工的效率会有所提升，但随着压力的持续上升，员工的效率反而会下跌。 > Yerkes-Dodson法则（叶杜二氏法则）是心理学家叶克斯（R.M Yerkes）与杜德逊（J.D Dodson）经实验研究归纳出的一种法则，用来解释心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为因为动机而产生的心理压力，对作业表现具有促动功能，而其促动功能之大小，将因工作难度与压力高低而异。在简单易为的工作情景下，较高的心理压力之下，将产生较佳的成绩；在复杂困难的情绪扰乱认知性的心理活动所致，凡是复杂困难的工作，在工作程序上必定含有多种因素的交互配合的关系，如果心理压力过高，思考稍有疏忽，就难免忙中出错。 可以说，末位淘汰简单粗暴，背离了精细化管理的方向，采用一种内耗的方式来提升生产力，对于大多数企业来说，你们还没有大到可以通过内部竞争来实现效率提升的地步。 同时还选择压力作为提升生产力的方式，背离了人力资源的统一认知： > 未来职场，为了吸引优秀人才，激励才是更合适的提升生产力的方式。
- 企业采用末位淘汰制，目的无非是为了增强员工的危机意识和竞争意识，定期考核员工并排出位次，排位靠后的员工少发或者不发奖金，排在末尾的员工甚至会被解雇。 在讨论“末位淘汰制”的合理性之前，小盟认为，我们应该先明确法律对这一制度的评价。 企业采用末位淘汰制度解雇员工的做法是违法的！ 我在百度看到这么一份案例： 案例的主角小张，大学毕业后就是进入了这样一家实施末位淘汰制的公司。 在小张入职时，劳动合同里明确写明公司每年会依据末位淘汰制度决定是否解雇或继续任用员工的条款。 而刚刚参加工作，并没有太多实际工作经验的小张，在第一年的年终考核就位列最末，公司也依据末位淘汰制度解雇了小张，而且没有给他任何赔偿。 丢掉了工作的小张觉得自己受到了不公正的待遇，便去找公司老板理论。公司老板却觉得小张是无理取闹，因为在小张的劳动合同中写的很明确，公司有权依据末位淘汰制度决定是否解雇小张，小张既然在劳动合同上签了字，也就是同意并接受了这一条款，那么公司按照当初双方的约定来解雇小张，有何不妥呢？ 乍听起来，老板的解释好像是没什么问题，毕竟劳动合同是双方的共同约定，约定了就应该遵守，似乎天经地义。 小张可能会觉得委屈，因为在签订劳动合同时，小张根本没有讨价还价的余地，不接受劳动合同里的条款，小张可能就得不到这份工作。 其实正是由于这种隶属性和不平等性，国家才会用《劳动合同法》来保障劳动者的基本权益。 无论是劳动合同，还是规章制度，只有在不违反国家法律的情况下才具有效力。 也就是说，并不是小张签订了劳动合同，单位就可以依据劳动合同中的不合理条款肆意妄为，关键还是看这些条款是否合法。 作者：WeLegal法盟 链接：https://www.zhihu.com/question/400707798/answer/1332855488 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。作者：WeLegal法盟 链接：https://www.zhihu.com/question/400707798/answer/1332855488 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
- 末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用:一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等;另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
- 末位淘汰制只能用于"宰屠场"_不好的处理掉！用在职场那是冷冰冰的"畜生"理念！😎
- 目前看末尾淘汰制已经非常过时了。。在大多数公司里都只能起到负面作用。公司会因为这个白白扔掉很多成本。还有触犯劳动法的风险，得不偿失。
- 赞同的都是传统行业出身，全员平行营销企业出身的，不知道互联网团队的扁平管理，立体协同是怎么一回事。
- 赞同 因为这样才会有向前的动力，不然搞得跟体制一样
- 不赞同，违法，给员工太大压力流失率大
- 赞同，这样才会对那些有梦想，有能力的人是公平的。
- 赞同，不实行这种机制，老员工上班积极性不高，有压力就会有动力，公司也不可能说养闲人