怎么高效的把优秀的员工留在公司？
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- 一是与能力相符的薪资，二是公平的晋升机制。
- 老韩说：靠留住普通员工的招数，来留住优秀员工是行不通的。 要留住优秀员工，必须先得了解他们与普通员工的区别，然后在“对症下药”。 俗话说：“知己知彼，百战百胜”。 那么，优秀员工与普通员工有哪些差别呢？ 1.自尊心强。 优秀员工的自尊心强，他们对工作非常上心，偶尔有一些工作上的纰漏，他们会在心里批评自己，非常自责。 而普通员工则相反，他们犯了错，根本不会那么在意。你不能像批评普通员工一样，在公开场合批评他们。 他们会感到自尊心受辱，感觉到极大的委屈，可能会做出反抗的行为。 相反，如果你不是批评他们，而是开导他们不要那么自责。 他们会非常感激你，甚至会更加努力，把工作做的更好。 2.渴望成功。 他们对成功有极强的欲望。你可以分配给他们有挑战的任务，甚至于超出他们现在的能力。 作为老板要敢于给他们提供平台和资源，让他们去突破自己的能力限制，你所得到的回报也会超出想象。 科比和奥尼尔决裂后，湖人队教练菲尔杰克逊为科比提供平台和上场机会。最后科比带领团队赢得了一个又一个总冠军。 3.喜欢独立。 他们喜欢独立思考，喜欢按照自己的风格做事。 他们不喜欢你在他们背后指指点点，他们不但能做好事，而且还能承担压力和责任。 基于这些原因，他们喜欢独立思考，你千万别喊996什么的给他们洗脑。 只需要充分授权给他们，让他们感受到信任，他们就能给你一个完美的结果。 4.喜欢被认可。 优秀员工做出成绩后，希望立即能够得到认可。这使他们感觉到做的事情，更有成就感。 这个认可可以是金钱上的认可。比如，奖金、加薪和各种福利。也可以是口头上的认可， 尤其是在公开场合得到赞美，他们感到非常有成就感。或者是给与晋升空间。 总之，你不同想对待普通员工一样，去对待优秀员工，那样是最大的不公平。 根据优秀员工以上4个特点，有以下3招来留住他们。 1.给与高水平的待遇。 薪资对等，高付出就必须有高回报。工作的首要目的就是为了赚钱，他们不为生活发愁，才会全身心投入到工作。 2.给与充分授权。 充分信任是对他们最大的尊重。当然，也要让他们定期汇报工作结果，授权不是放任不管。 3.给与赞美。 赞美是最省钱的一种激励方式。不过，要发自内心的赞美，而不是虚情假意。他们能够区分什么是真，什么是假。 以下七种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。 01制定一堆愚蠢的规则 公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。 无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。 02无差别对待员工 一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。 对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 03容忍员工的不良表现 据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。 若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。 如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 04对员工的成绩没有肯定 管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。 人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。 05不关心员工 超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 06不为员工描述公司的发展蓝图 不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。 他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。 07员工无法追求自己的喜好 谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
- 晋升机制的透明化是很重要的一点
- 薪资，晋升，发展
- 提高薪酬待遇，提高晋升空间。
- 设定公开透明的晋升机制
- 提供人才的发展空间。企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。 建立经济利益激励机制。虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式： 1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。 2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。 3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。建立条件优越的人才保健制度，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。 制定适当的约束制度。对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。 谋求企业自身的发展。无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。
- 1.先理清楚什么是优秀的员工-定义。2，员工会想留在公司；3 因为公司有好的愿景，就是有发展前途，工作环境--塑造一个良好的工作空间-空间布置，他们可以发挥所长--需要注重培训，教学相长，学以致用，4，薪酬福利待遇---需要跟上社会水平，甚至更好。平时只要优秀员工做的好，就要常奖励--奖金、奖状或奖杯、奖品等，5 鼓励优秀员工对公司哪里做的不好，可以良性的建议--改善提案。6，多举办团建活动--根据公司预算和实际情况。
- 提供他想要的东西。。
- 优秀的员工更看重的是职业的发展，所以必须给他提供好的平台，使他能够与公司共同发展。