HR 如何开展数据分析？
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- BOSS上也有不少的数据分析可以依托参考还不错哈，其次的话自己也可以做好相应的数据，可以按照一定的到面邀约入职做一些相应的分析也是可以清楚自己的数据情况的， 我就是会每个月做相应的分析，月月有记录，就知道自己的问题在哪里了，适当做一些的总结归纳对自己的工作也是有好处的，为什么那些面试通过的没来上班等等，这些做好备份了下次遇到这样的事情也是有了心理准备。
- 五种常见的 HR 数据分析方法 1、SWOT 分析法 一种常见的基于 swot 分析的策略组合和管理方法。人力资源可以根据企业内外人才的竞争环境和竞争的情况，将企业的“优势”、“劣势”、“机会”、“威胁”等方面的主要人才进行分类，并根据情况进行系统的分析，得出适合的人才发展战略、人才招聘计划和策略。 2、STP 分析法 STP 在营销中的运用，实际上在人力资源方面也有很好的运用。人力资源可以按照一定的标准，将整个人才市场划分为一个或多个特定的市场，然后再对其进行相应的人才定位。根据不同的工作需要，将不同的人才进行分类。分析的程序富有逻辑性，能够进行富有洞察力的创造性，并且能够实施，并且能够很好的实现。 3、AHP 分析法 德鲁克在其著作《21 世纪的管理挑战》中就提到了这种行之有效的方法。反馈分析可以分为三个方面：记录预期、分析成果、发展优势，每次重大决定或采取重要的措施时，记录期望会指引你记录下预期的工作成果。 在经过了若干个工作循环之后，将其与期望的结果相比较。比如说，一个企业有很多的业绩目标， KPI 的 Key 就没有意义了，那么关键的绩效指标就是关键，从这么多的业绩指标中，挑选出 20%的重要指标?人力资源可以迅速地通过反馈分析找到工作中的“痛点”，从而迅速地识别出那些需要加强学习和防范的区域。 4、综合分析法 企业人力资源的综合分析包括问卷调查、绩效分析、观察法、关键事件分析法、访谈法等。问卷是一种直截了当的方式，你可以快速的获得资料和资料。观察法运用现场观察，在工作中观察工作人员的行为，并能及时发现问题并获得相关的资料。 因为我们是以人为目标，所以在进行中尽可能地隐藏和观察。重要事件法要求人力资源将雇员的工作中的重要事件记录下来，这可以通过对工作流程和活动的观察来找出可能的状况。 5、基本分析法 对比分析、细分分析、趋势分析、模型分析、回归分析等，这是最常用的分析方法，从他们的直译中我们可以联想到很多例子，在这里就不一一列举了，其中较为微妙的回归分析是指线性回归和非线性回归，运用 X、 Y 进行自变量和因变量的对比得出大概的分析判断。 总结 展望未来，“数据”将会是最珍贵的资源，谁的企业最有价值，谁就是最有价值的资料，我们每个人都是如此，我们怎么才能得到更多关于自己的资料，怎么才能从更多的维度中，更好地运用自己的信息，才是最重要的。
- 一般是一周分析一次，用 boss 分析，就比如有这个简历啊面试邀请主动招呼的量然后看一看数据进行分析
- 五种常见的 HR 数据分析方法 1、SWOT 分析法 2、STP 分析法 3、AHP 分析法 4、综合分析法 5、基本分析法
- 一般是一周分析一次，用 boss 分析，就比如有这个简历啊面试邀请主动招呼的量然后看一看数据进行分析
- 公司新员工流失率最大的原因是什么？
- 解决上面的困惑，只需要我们从思维上转变。 即不管是“服务”的定位，还是“管理”的定位。 如果不能交付业务需要的结果，不能创造价值。 不管哪一个定位，在企业里发展都会受限。 所以，不用去纠结到底是该做服务还是做管理这个点。 而是仅仅围绕“价值”这个点。 即只要交付你所在组织所需要的价值，你就是成功的。 《人才数据分析》这本书里提到：“人力部门更应做“发电”部门：赋予组织能量，提升组织能力，创造价值。 只要你围绕价值创造，你就不会纠结这个定位的问题。 如果你擅长也喜欢做服务，那就更多通过亲民的“服务”来创造价值。 如果你擅长管理，那就通过你的专业交付，优化和提升管理效能来创造价值。 定位没有对与错，也没有优劣之分。 只有适合不适合你，适合不适合你这个组织。 我曾经也有过这个困惑，认为只有“专业才能创造价值”。 而当我做了业务岗的角色，参与到业务中，贴近一线，贴近客户的时候。 认为HR价值感低，不是这个职业本身没有价值。 任何一个公司都不可能缺少人力部门，都需要HR。 HR这个岗位是可迁移非常高的一个职业。 但不可否认的是，未来科技化的趋势会让组织变革的速度加快。 大部分的人力工作可以外包甚至通过机器人就可以代劳。 所以HR要足够专业，专业到某些工作是无法被替代的。 比如“人才的管理、数据分析和商业运营”： 通过对人才的精准选拔、培养赋能、数据管理，来洞察和创造商业价值。 为什么HR一到年底就很头疼工作汇报的问题。 并不是工作做得少，HR做得事情其实很多，甚至比业务部门还要忙。 根本原因是不善于将自己的工作过程像业务一样去用数据量化和管理。 当你学会将自己的工作成果显性化、数据化的时候，其实价值感就会很容易显现出来。 通过数据洞察和预测，还能提供公司更具前瞻性的参考。 从长远来看，这个价值比业务部门产生的当下业绩成果的价值会更大。
- 1.人力资源结构分析 是对企业现有人力资源的调查和审核 2.人力资源结构指标 公司各部门岗位的人数、公司各学历比例的占比、公司工龄段人数、公司的男女比例、地域人数占比 3.人力成本数据分析 直接和财务数据挂钩，可以说是 HR 的第一指标 4.招聘数据分析 可以更好的分析各个招聘渠道情况，及时的把控招聘完成率 5.薪酬数据分析 薪酬指标可以帮助你了解薪酬如何在你的团队中分配，帮你吸引和留住员工 6.绩效管理分析 好的绩效系统能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能，但关键在于如何进行绩效分析
- 1、SWOT 分析法 一种常见的基于 swot 分析的策略组合和管理方人力资源可以根据企业内外人才的竞争环境和竞争的情况，将企业的“优势”、“劣势”、“机会”、“威胁”等方面的主要人才进行分类，并根据情况进行系统的分析，得出适合的人才发展战略、人才招聘计划和策略。 2、STP 分析法 STP 在营销中的运用，实际上在人力资源方面也有很好的运用。人力资源可以按照一定的标准，将整个人才市场划分为一个或多个特定的市场，然后再对其进行相应的人才定位。 3、AHP 分析法 反馈分析可以分为三个方面：记录预期、分析成果、发展优势，每次重大决定或采取重要的措施时，记录期望会指引你记录下预期的工作成果。 4、综合分析法 企业人力资源的综合分析包括问卷调查、绩效分析、观察法、关键事件分析法、访谈法等。问卷是一种直截了当的方式，你可以快速的获得资料和资料。另外观察法运用现场观察，在工作中观察工作人员的行为，并能及时发现问题并获得相关的资料。 5、基本分析法 对比分析、细分分析、趋势分析、模型分析、回归分析等，这是最常用的分析方法。
- 一般来说，对比有两种，一种是时间上的，另一种是空间上的。 时间上的对比又分两种： 本月的数据和上月相比，叫环比；本月的数据与去年同期相比，叫同比。 空间上的对比也分两种： 一种是和外部比较，一种是内部部门之间互相比较。 拿自己公司离职率去和行业离职率做对比，属于前者；各部门之间的离职率对比，属于后者。 **细分分析：**做数据分析的目的是为了透过现象看本质，并进一步提出问题的解决方案 我们可以根据候选人的数据来划分为渠道、费用、年龄、学历、周期等等不同维度进行细分。