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- 如果应聘者符合企业招人要求，面试时，HR 会主动提出谈薪的话题，否则你可能不是合适人选。当被问到"你期望薪资多少？"，应该如何回答呢？ 第一，直接告知对方“具体的期望薪资” 例如 ”我看了公司岗位薪资是 12-18k，所以我期望 16k“ 。怎么理解这个 16k 呢？ 这个薪资数值，是综合企业给出的薪资范围和行业薪资水平，参考上份工资收入评估的。 > 例如，应聘公司开出的薪资范围是 12-18k，行业薪资水平参考是 13k-15k，上家公司综合收入月薪 12k，跳槽按 10%-30% 幅度算是 13.2k-15.6k，心理预设 14k-16k，取最高的预设 16k。且一般来说建议期望薪资高于行业薪资水平的 1-2k。 如果已经做过市场调查，明确期望后，当 HR 问到期望薪资时，不建议反问“公司给出的薪资范围是多少？”，一般来说，HR 要么不说要么就直接把薪资范围缩减了，这反而使应聘者不占据主导权。当明确期望后，最好是自己直接说出期望。接下来就看 HR 能否给到了。 这里有人可能会有疑问，公司开出的薪资范围是 12-18k，为啥不直接说期望 18k。一般来讲，12k 是公司在这个岗位愿意支付的真正薪资，谈薪可上下浮动 20%-30% 不等，18k 非行业真实薪资水平，可能只是为了吸引更多人投递简历而已，一般是给不到的。当然巨佬除外。 另外也有人会担心，会不会说出的薪资过高，导致应聘不成功。 这里要明白一点，如果你真的面试太差劲，HR 基本是不会跟你谈薪的，而是“今天的面试就到这吧，后面有结果我们再通知”。因此担心开薪过高，其实没必要，如果你真的是对方的合适人选，当你的期望过高时，HR 会跟你谈判的。 在 HR 回复说明薪资结构时，尽量问清楚细节，例如 是否加班，周末双休？加班费？是否任务绩效？考核绩效的难度？绩效奖？项目奖、年终奖等怎么算？对于“五险一金”，公司缴纳的比例，个人的缴纳比例是多少？试用期怎么算？每年是否都有提薪？提薪比例及范围是多少？提薪的标准是什么？ 这样综合确定下是否在自己的期望薪资区间，但注意一个原则，尽量保证固薪是可观的，毕竟奖金福利补贴等浮动性较大，如果低于期望，则可直接地跟 HR 说明
- 1、【不要表现得太想进这家公司】 即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。以为只要表现出自己的诚意，对方也会以诚意回报于我。然而事实上，应聘面试跟谈恋爱一样是拉锯战，谁先告白、谁先表态，谁就处于下风。 2、【一定要好好谈薪资】 我见过太多渣公司了，跟你谈工作内容的时候可以谈上两小时，但是跟你谈薪酬待遇，三分钟不到话题就结束了。不要觉得提薪资很尴尬或怎样，你不为自己谋福利，还等着对方良心发现么? 举个例子吧，我之前去一家影院应聘市场经理，我事先做好了市场推广的整套方案，在投简历的时候附带了这份方案，很快得到了面试通知。面谈的时候是跟市场部负责人谈的，双方都觉得不错，到了谈薪酬待遇的时候，就去见了影院的董事长——那叫一个渣啊! 首先董事长就跟我说，市场部是没有经理这个岗位的(神经，招聘网上写的就是“市场经理”)，市场部经理就是之前跟你谈的那个负责人，你来了，她坐什么位置?接着说，你提的薪资比市场部经理还高，你又不是在外面做了几百万业绩，然后被我挖角来的，我要是给你这个薪资，其他员工会答应吗? 然后，他说，你做的方案我看过了，很有心，我觉得年轻人不要太着紧岗位职称，从基层做起，你做出业绩，以后别说是月薪一万，十万都给你!(妈蛋这种套话我几百年听到耳朵生脓了)最后给我提了个很低的薪酬，还说看在你的诚意上，我再给你500的补贴吧!(当时我就呵呵呵了) 我觉得砍价这些事情其实都没什么，毕竟二三线城市的企业，给的待遇也高不去哪儿。最惹恼我的就是，他为了砍价，最后的最后他拿起我的方案，用手指掂量掂量了一下，说：“你说你做了多年的策划，我看你文案水平也不怎么样嘛。” 从这种态度上，一个是我感觉不受尊重，即使真的喜欢这份工作，在这里肯定也得不到任何提升;另一个就是，无论你的能力或经验如何，任何一个诬蔑应聘者诚意的企业都配不上你。 3、【基础薪资的谈判】 那么，如果遇到一家比较好的企业，你该如何谈薪资呢?一定要重视基础薪资的谈判。基础薪资就是你的岗位薪资，一般企业HR或部门负责人问你，你期望的薪资是如何的，你先别回答，可以反问对方：“不知道贵公司对这个岗位的薪酬设置是如何的?” 永远记住，提问的人控制着局面。 企业 跟应聘者其实是一样平等，不要觉得自己来面试就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。当HR给出了答案，你心里就有个底了——高于你的期望值，你可以直接接受;远远低于你的期望值，你就可以知道这个岗位对这个企业来说重要程度如何，或者他们对你本人的定位是如何的，又或者这家企业的薪资明显低于同行的，自己斟酌着可以撤了。如果薪资比较接近你的期望值，那么你可以开始下一轮的谈判了。 4、【福利待遇的谈判】 企业的福利待遇包括什么呢?包括医保、社保、五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金)，还有实物、股票期权、培训、带薪假等等非现金形式的报酬。 一般大城市的一些高端企业就会有五险一金，但是小城市或者小企业估计就没有，但是你最起码要争取的是医保社保，这是最有必要的。 记得一点，任何没有给员工提供医保社保的企业都是违法的。 就算该公司没有这种福利制度，你也要提医保社保的补贴——至于怎么提，有经验有能力的人可以坚持提，要是没什么资本的人我就没啥建议了。 5、【期权的谈判误区】 很多公司会为了降低你的薪资，会跟你说我们是初创业企业，所以你要理解我们巴拉巴拉——太多刚创业的公司会跟你说这个，但是你一定要记得，妈蛋你也是要吃饭买衣服的。 有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只能说你还得回厂重修一下。 6、【工作时间的确定】 很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算加班费用还是算调休? 我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。要是遇到这种公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。 7、【签署纸质协议书】 太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。但是行业潜规则都这样，那么作为应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或盖章。 这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围(这是对应聘者的要求，同时也可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事)，包括对方企业跟你谈定的薪资待遇(如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?有补贴吗?有业绩奖金吗?工作时间如何?)之类的。如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的协议书才能保证你不会白白干活。
- > 谈薪就谈心-谈薪流程和实操技能—part2 > > 第三步：正式交谈 ❶ 开场寒暄，建立起友好的谈话氛围 这种氛围有助于候选人放松下来，放松的候选人会更容易接受offer；如果候选人有所顾虑，在放松的状态下没有戒备，也更愿意如实说出自己的想法和顾虑。 而一旦说出了想法和顾虑，招聘人员就可以针对性的解答候选人的问题并打消他们的顾虑。 ❷ 传达信息 这一步就开始正式传达offer的信息了，除了薪资信息，我们还可以传达第二步分析的优势和selling points的信息以使我们的offer更有诱惑。 同时我们要帮助候选人计算年薪的总数和大致的涨幅。因为不同公司的薪资结构不同，候选人往往以为每个公司的工资结构是一样的，单纯对比月薪，这样不对称的比较容易产生误解。 offer谈判细节 我们要清楚，薪酬谈判不能只局限于谈直接回报或者货币形式回报本身，全面来讲，要告诉候选人以下几点信息： 1、岗位对应的职级； 2、岗位对应的薪酬，具体的薪酬构成，每一部分所占的具体份额是多少； 3、其他福利补贴都有哪些，你能想到的能变现和不能变现的都要告诉候选人； 4、岗位晋升通道以及每年调薪幅度； 5、除了薪资福利，企业能带给你什么样的附加值（建立在人岗匹配度，人企匹配度的基础上去沟通，确切的说你要知道人选缺什么，想要什么，作为企业又能带给人选什么，是否能弥补他的缺失，填补他的需求） 以上四点沟通过程中，千万不要一口气说完，而是每说一点，确认人选是否清楚，是否存在疑问，每一个问题都要感受人选的反应。 如果人选表达出了对薪酬的不满，换个角度，站在人选的角度去沟通，首先你要告诉人选这样定薪的依据，其次表示对人选的认可以及强烈的录用意向，通过敏锐的洞察力感知人选的接受度，并且表示会再次帮人选沟通协调一次薪酬，看是否有涨幅的空间。 如果人选很期望加入企业，这时候他会非常感谢你这样的举措，即使最终放弃offer，他也会表示出对于你个人的感谢，让他感受到企业的诚意，并且感受到你在为他的利益做努力，这也是作为招聘者维护好流失资源的第一步。 Tips 如果薪资是分为基本工资，绩效工资，其他补贴等多个部分，最好先告诉候选人基本工资和绩效工资加起来的综合月薪，然后再去介绍这个综合月薪的构成。 我们都知道人际交往中第一印象很重要，同样的，在谈薪资当中第一印象也很重要，第一个听到的综合工资听起来更高，候选人显然是对听起来更高的工资更容易接受。 我在早期的时候，有按照基本工资、津贴、补贴这种拆分的形式去谈薪，但是发现有些候选人拒绝了我的offer，原因是觉得我们的基本工资太低了。 但是这时我再去强调我们的综合工资其实不低的呀，但是这时，候选人已经有了第一印象，听不进去解释还是拒绝了。 ❸ 倾听和回应对方的反馈 招聘人员介绍完了以后，就轮到候选人作出回应了。我们可以观察和倾听。如果感觉不太确定候选人的想法，可以直接询问： “这个offer您觉得怎么样，可以接受吗？” “ 对于offer您有什么问题吗？如果没有问题的话，我这边就去签批了。” 如果候选人有迟疑和顾虑，我们可以使用两个小策略促进offer的达成： 策略A：强调优势，弱化对薪资的关注 如果候选人觉得犹疑，对薪资不是很满意，我们可以抛出第二部准备好的selling points 和依据候选人的类型做出对应的回应，强调其他优势或者福利，来劝说和吸引候选人加入公司。 ○ 发展空间大 ○ 培训机会多 ○ 公司福利好 ○ 上班地点离家近 ○ 公司可以帮助解决户口 策略B：适度打压，降低期望 如果候选人很自信，认为自己值更高的薪资，我们此时可以适当的打压。 ○ 市场行情。按照市场行情，我们的这个薪资还是不错的/很合理的（今年疫情对一些中小机构的教育和培训行业打击是毁灭性的） ○ 弱化候选人的重要性。经验/英文还是有所欠缺 ○ 如果候选人的薪资期望太高，可以将候选人的期望薪资与能否得到offer联系起来，委婉的告知如果要求太高的话，超出范围没有办法录用了。 打压要适度，注意维护候选人的自尊和保持安全的谈话氛围。如果过度打压和挫败候选人，很容易导致谈判的失败。 ❹ 虚设领导 永远给自己虚拟一个领导，让对方认为你不是offer的最终决策人，上面还需要领导决定和审批，自己只是起到中间信息传递的作用。 这种方式的好处有2个： 1、候选人更容易放下戒备，坦诚的告诉你他的想法和顾虑，更容易了解到候选人的真实想法。毕竟知道了真实想法，我们才能抓住候选人的软肋，精准的分析和劝说候选人。 2、留有缓冲余地。如果候选人觉得谈的这个薪资低了，不能接受，招聘人员可以说再去跟领导沟通和申请一下。这样就有一个缓冲的时间，可以留给招聘人员去思考和分析，重新进行第二轮谈判。（有些时候，招聘的小伙伴是可以看起来你是站在候选人的角度去帮他争取薪酬，这样能给到他的一些好感。）
- 1、究竟是谁决定了你的薪酬？！ 很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。 传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。 采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。 面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？” 比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。 但有些企业流程没有这么完善，便会出现常见的 > 面试时hr说14个月，实际12个月这种情况 在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。 这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差
- 如果应聘者符合企业招人要求，面试时，HR 会主动提出谈薪的话题，否则你可能不是合适人选。当被问到"你期望薪资多少？"，应该如何回答呢？ 第一，直接告知对方“具体的期望薪资” 例如 ”我看了公司岗位薪资是 12-18k，所以我期望 16k“ 。怎么理解这个 16k 呢？ 这个薪资数值，是综合企业给出的薪资范围和行业薪资水平，参考上份工资收入评估的。 > 例如，应聘公司开出的薪资范围是 12-18k，行业薪资水平参考是 13k-15k，上家公司综合收入月薪 12k，跳槽按 10%-30% 幅度算是 13.2k-15.6k，心理预设 14k-16k，取最高的预设 16k。且一般来说建议期望薪资高于行业薪资水平的 1-2k。 如果已经做过市场调查，明确期望后，当 HR 问到期望薪资时，不建议反问“公司给出的薪资范围是多少？”，一般来说，HR 要么不说要么就直接把薪资范围缩减了，这反而使应聘者不占据主导权。当明确期望后，最好是自己直接说出期望。接下来就看 HR 能否给到了。 这里有人可能会有疑问，公司开出的薪资范围是 12-18k，为啥不直接说期望 18k。一般来讲，12k 是公司在这个岗位愿意支付的真正薪资，谈薪可上下浮动 20%-30% 不等，18k 非行业真实薪资水平，可能只是为了吸引更多人投递简历而已，一般是给不到的。当然巨佬除外。 另外也有人会担心，会不会说出的薪资过高，导致应聘不成功。 这里要明白一点，如果你真的面试太差劲，HR 基本是不会跟你谈薪的，而是“今天的面试就到这吧，后面有结果我们再通知”。因此担心开薪过高，其实没必要，如果你真的是对方的合适人选，当你的期望过高时，HR 会跟你谈判的。 在 HR 回复说明薪资结构时，尽量问清楚细节，例如 是否加班，周末双休？加班费？是否任务绩效？考核绩效的难度？绩效奖？项目奖、年终奖等怎么算？对于“五险一金”，公司缴纳的比例，个人的缴纳比例是多少？试用期怎么算？每年是否都有提薪？提薪比例及范围是多少？提薪的标准是什么？ 这样综合确定下是否在自己的期望薪资区间，但注意一个原则，尽量保证固薪是可观的，毕竟奖金福利补贴等浮动性较大，如果低于期望，则可直接地跟 HR 说明
- 1、究竟是谁决定了你的薪酬？！ 很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。 传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。 采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。 面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？” 比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。 但有些企业流程没有这么完善，便会出现常见的 > 面试时hr说14个月，实际12个月这种情况 在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。 这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差
- 1、究竟是谁决定了你的薪酬？！ 很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。 传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。 采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。 面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？” 比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。 但有些企业流程没有这么完善，便会出现常见的 > 面试时hr说14个月，实际12个月这种情况 在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。 这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差
- > 谈薪就谈心-谈薪流程和实操技能（part1） 流程分为4步： 第一步：收集信息。第二步：分析信息，制定策略。第三步：正式交谈。第四步：收尾。 > 第一步：收集信息 所谓的“知己知彼，百战不殆”。要跟候选人谈判，就要知道候选人目前的情况以及候选人是怎么想的，收集信息的步骤就是知彼的过程。 我们要像朋友拉家常一样，让候选人放松下来，逐步了解候选人的各个方面的信息。包括： ❶ 求职动机 候选人为什么想要换工作，是为了薪资？发展空间？还是上班距离太远？还是公司伙食不好？等等。如果我们所提供的工作岗位能够满足候选人的动机，候选人接受offer的可能性就更大。 ❷ 目前薪资 既然是谈offer，那必然涉及到薪资。候选人对薪资的期望很大程度上是基于目前的薪资。因此候选人目前的薪资是判断候选人合理期望值的重要依据。**（薪酬流水）** Tips 目前的薪资尽可能了解得详细一些，因为不同公司的薪资架构是不一样的，比如有的公司会将月薪拆分成基本工资，各种津贴，有的公司比较简单，只有一个基本工资。奖金也是薪资的重要组成部分，年终奖，绩效奖等等，也需要了解清楚才能全面的做比较。 ❸ 家庭情况 候选人家住哪里，离我们公司远不远；是一个人在这边上班还是老婆小孩都在这边；有家庭的候选人，在换工作的时候绝大部分会考虑到新工作对家庭的影响。 例如：可以做一份周围的租房指南给到候选人。 ❹ 是否有其他的offer 如果候选人有其他的offer,往往会在offer之间做出比较，这种情况下可以直接跟候选人了解一下其他offer是什么公司的，薪资多少。由此对应的制定我们的offer策略。 ❺ 其他需求 比如对住房公积金的需求，对户口的需求等等。咱们公司的公积金在目前城市区域是有竞争力的。薪酬全额的12%。（1:1） > 第二步：分析信息，制定策略 收集好了候选人的信息，我们就要对收集到的信息进行分析和思考，由此对应的做出谈判的准备。 我们需要分析以下问题： ❶ 对候选人来讲，我们公司有哪些优势？ 候选人找工作，不仅仅是找一份可以养家糊口的工作，而是选择一位能满足自己对工作多方面期望的雇主。（经理级别及以上的人选其实会更关注薪酬以外的更多诉求） 谈offfer的时候，抛开薪资，公司的这些优势，是影响候选人是否能接受offer的重要因素。 优势一般有： 公司知名度高 上班地点离候选人住址近 弹性工作制，上班自由 公司发展势头猛有成长空间并成长为核心人员 作为创业团队，初期加入到团队，有更大的可能性成为核心人员，目前岗位的空缺也都是有的。 工作稳定加班少，方便照顾家庭 …… ❷ 对候选人来讲，我们公司有哪些不足？ 不足的地方可能有： 岗位吸引力不够，工作内容单一 薪资不够有竞争力 工作压力大，加班很多 工作地点偏远，难以吸引候选人 …… ❸ 候选人找工作的关注点在哪里 这一点跟候选人本身的求职动机有所关联。把握候选人关注的点，可以针对性的分析该如何挖掘公司的selling points，吸引候选人加入。 ❹ 如果进行offer谈判，候选人可能会有什么样的问题或者顾虑？ 全面的分析了以上信息之后，我们可以提前预演薪酬谈判的过程。设想如果薪资信息传达之后，候选人会有什么样的反应，提前想好准备好应对的答案，这样在谈判当中一方面可以用selling points 吸引候选人，同时打消候选人的顾虑，说服候选人加入公司。
- 我觉得一开始就要直接说综合底薪，面试完了之后，在跟求职者介绍公司情况的时候，可以把详细底薪说一下，在求职者问了提成或者加班之类的我们也因该明说，毕竟到时候都在一个公司工作。
- > 谈薪就谈心-谈薪流程和实操技能—part3 > > 第四步：收尾 这个时候，跟候选人该说的也都说得差不多了。 如果候选人说要考虑一下，跟家人商量一下，此时要注意限定考虑的时间，一般给候选人考虑的时间不超过三天。时间太长的话，候选人可能会利用这段时间拖延再去寻求别的offer。 如果候选人最终还是觉得薪资不满意，希望加薪，此时不建议当场回应。我们可以这样说： “你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资是XXXXX，你可以再考虑考虑，两天之内给我们一个回复。” 如果觉得候选人的要求太高不太可能给到，此时可以暗示说这个薪资可能很难申请下来，为第二次的谈判做铺垫。 不论谈判的结果如何，我们都要淡定，要不动声色。如果候选人答应了offer,觉得能够接受，当然最好。如果没有答应，我们也不必慌张，要从容面对，这就是招聘人员谈判心态的锻炼了。 > THE END > 多年经验下来，一个很大的体会是谈薪就是谈心。薪资是候选人考虑offer的重要方面，但并不是唯一的决定性因素。我们需要打开候选人的心扉与他进行多方面的沟通，充分了解他的需求，从而设计一个合理的offer薪资，并有的放矢的与候选人进行谈判。 > 敲黑板 树立中立的心态，站在企业与人选双方的利益去考虑； 控制好情绪，不要将个人情绪带到沟通中； 一次不行，谈两次，要稳住； 有始有终，主动沟通，尽可能消除人选一切疑惑； 在允许的条件下，尽可能满足人选的期望。否则带着顾虑和不满的加入，必定会被工作中的种种问题刺激着人选去重新衡量付出与回报。 长期关注，将入职风险降到最低并且可控。