当公司有部分资深老员工想离职时，该怎么去做挽留和沟通呢？
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- 人才流动是每个企业日常运运转中寻常的一部分，但是每当得力下属提出离职申请时，总会使管理者大呼遗憾和惋惜。 人才是大浪淘沙筛选出来的，对于企业来说，能筛出一个人是非常困难的事情，尤其领导能遇到一位得力下属，就像下属寻找一位靠谱的领导一样的。 在你企业的管理者们可以从以下几个方面去考虑: 第一:深入交流，揭开掩饰背后的真正理由。 每个职场人离开一家公司时，都会经过深思熟虑，尤其是那些被上司器重的人，因为他们会拥有更好的发展空间，所以在抉择是否离职时也会更加慎重。 大多数的时候，员工在辞职信中都不会写下真正的辞职理由，而是找一个相对合适的理由。所以一定要用心倾听，再想办法挽留，而不是自己滔滔不绝，口吐白沫的表演。 第二:提出问题的解决方案 很多管理者在员工提出离职，渴望挽留时，会不自觉的为员工勾勒未来的发展，但事实上如果不能够解决员工当下的问题，再好的未来对于员工而言都是毫无成本的画大饼，无法动用他们离开的决心。所以在了解员工离职的真正原因后，要给出可行性的解决方案。 第三:帮助员工完成价值重塑 如果想要留下优秀员工，除了也解决他当下的困境，更要帮助员工完成价值重塑，用未来来留住员工。其实很多职场人都会有迷茫期，他们因为看不清自己，有时便会看不到未来，为了一时之利做出了错误的举动。 第四:成全员工 有时候员工离职会因为一些客观原因，例如改变工作的城市，投奔亲戚或者想要转行，有更好的发展契机，那么这个时候再多挽留意义不大，不如成全员工的选择，放他去自由飞翔，为其提供便利。 最后如果想要挽留得力员工，一定要拿出诚意，才有更好的胜算。最好的留人，办法便是，要防患于未然，在日常工作中多与员工交流，倾听他们的心声，及时的解决问题，防微杜渐，让得资深员工愿意紧紧地追随企业一同发展。
- 想要挽留和沟通，无外乎这两个方面：薪酬待遇，人文关怀。 首先，分析本公司近年来的经营状况以及该员工在本公司享受的福利待遇是否以其对公司所做的贡献挂钩，也就是说员工的福利待遇有没有随着公司营业利润的增长而增长，看看最大的增长空间范围有多大。 其次，做一份员工民意调查分析，也叫员工满意度分析，包括物质的和精神的，物质的包括现金以及现金等价物，精神的包括对员工工作的认可和赞赏，同事之间彼此的包容、互助、团结、友爱。及得注意的是，仅凭发放的调查问卷，由于各种原因造成其真实性和可靠性不高，必须得从中抽查一些比较有代表性的员工进行面对面的访谈，可以是正式的，也可以是非正式的。 再次，做好岗位调查与工作分析，进行工作再设计，建立行之有效的激励机制以及员工晋升制度，实行岗位竞聘制，做好员工职业生涯规划。 最后，根据员工对公司贡献的不同以及不同的员工的不同需要，建立有针对性的激励计划，最大限度地激发员工的潜能，从而使员工自觉地、主动地、积极地为公司服务，从而为公司赢得超额利润和更好的市场竞争力！
- 首先要了解员工为什么要走，了解清楚离职的真实原因。如果真的想挽留这位员工，那你应该在对方提出离职的第一时间跟他洽谈，看看对方到底是怎么想的，看能否因为公司的感情和你这位老板的肯定和期待而留下来，总要试一试，才知道能不能成功留住对方。 如果依然没办法打动这位员工的话，就可以适当的抛出更实惠的东西，比如薪酬 职位等，让这些东西吸引住对方的眼光，如果能以高薪、高职位来留住对方，也是可以的了。 或者发动一些相处的比较好的同事，让他们帮忙做一下对方的思想工作，可能他们的话能够听进心理，所以不要漏了这部分可以利用的资源。
- 弄清优秀员工离职的真正原因 招聘优秀的员工难，用好优秀员工难，培养出优秀的员工更难，而要留住优秀员工则难上加难。 在管理中，让管理者头痛的事就是优秀的员工不顾挽留，翩然离去。你用心培养的人去了对手的公司。 作为一名优秀的管理人想要管理好公司，就会选人，更会用人。能在员工思想变动前，识别问题，对症下药。 为了避免重蹈覆辙，首先要弄清楚员工离职的真正原因。
- 我的答案是：反求诸己,正己化人。用大家容易理解的话是：“ceo 自我和组织进行反省，把他当作一次彻底提升的机会” 当一个资深老员工离职时，其实他已经想过 10 次以上离职了，并且还有其他 5-10 个人在考虑离职中。 如果我们把重心放在如何挽留和沟通上，那么就容易忽略了这件事情的源头，其实在于直接领导（最终可归结为 ceo）以及组织机制的不完善上。 我们来分析一下老员工离职的原因： 1 天内离职:陌生 1 周内离职:氛围不好 1 个月内离职:被挖走 3 个月内离职:其他地方工资高 1 年内离职:公司评选待遇不公平 3 年内离职;得不到成长 5 年内离职:公司发展不好 但是根本的背后，是看不到希望。 而希望是谁来营造的呢？ 直接领导！ 直接领导摧毁下属，只需要干如下几件事就够了，大家看看你的离职时的领导占了几样？ 1. 当众责骂下属或给其任何难堪的安排。 2. 1 对 1 下属时羞辱他。 3. 先给下属一个期望值，然后剥夺。（例如升职加薪奖金旅游调休....) 4. 表现出不公平。 5. 不讲信用。 6. 道德恶劣。 7. 揽功。 8. 不涨工资且不给方法。 .... 所以，ceo 如果发现资深老员工离职，首先要想到的是其直接领导出了大问题，然后顺序往上捋，到最后，100%是 ceo 自身的问题! 你听懂了吗？ 关注我，了解更多 10 年晋升 5 级的秘密！ 搜索北京安妮福克斯信息咨询有限公司，更多好职位等你来申请哦。
- 企业想要挽留的员工不分新老因为这个老字并没有明确的概念。什么是老如果公司仅成立一年入职一年的员工那也算是老员工。而这一年时间在那些历史悠久的企业看来可能稳定期都算不上。 企业想要留的其实是有能力的员工加一个老字是因为时间的原因企业和员工或多或少有了感情。感情是把双刃剑用好了事半功倍用不好反目成仇。想要留住老员工企业就要会用这把剑。 那么企业应该怎么做呢 1.沟通了解缘由 既然能在企业待上两三年或者四五年被冠以老员工的称号其稳定性那是有保证的。突然想要离职必然有什么原因。那么企业人事或者部门主管如果想要留下这个人就要对老员工的离职原因有所了解。 是薪资没给到位还是别的什么原因。企业只有了解员工离职原因才能根据实际情况对症下药。 2.巧妙“利用”感情 人是有感情的动物尤其在一个地方待的时间久了就会适应乃至留恋。虽然一时提出离职可能是诉求得不到满足。如果企业能满足对方要求他们又有什么理由选择离开呢
- 了解一下情况，表面情况和实际的工作情况都要了解！员工表面说的离职原因无非就是家庭原因，个人原因想换个行业这类的！实际的工作情况也要了解一下，这样心里有个底！ 老员工离职，无非就是找到比现在更好工资更高的工作了，或者是在公司受委屈了，寒心了！或者是家里拆迁了，不用工作了。不然的话，正常的都不会离开一个熟悉的公司和岗位。 真实原因了解清楚以后，想跳巢的，尽量挽留，家有一老如有一包，别的公司能挖他，说明他有出彩的地方，不能轻易放走！ 如果是在公司过的不开心，那么作为公司方，就应该反思一下最近公司的一些指令或者制度，能让一个老员工抗拒的，肯定有原因！ 如果是员工执意要走，人各有志，也就好聚好散，毕竟每个员工都是为公司做了贡献的，不要把路走绝了！ 希望能帮到你！
- 了解老员工的离职的原因，是薪酬问题还是情绪问题。 如果是薪酬问题，评估老员工的能力和目前市场的评估薪酬，在公司能够接受的程度一定程度上浮薪酬待遇或者分红。可以直接谈待遇 如果是情绪问题的看看需不需要换个环境，很多时候因为和公司的同事之间有一些矛盾，而矛盾一直没有解决，所以容易让人想换个工作氛围，如果是这个原因可以沟通要不要去分部或者其他部门。
- 2022-4-22-7 当公司资深老员工离职时怎么挽留和沟通？ 我的答案是：反求诸己,正己化人。用大家容易理解的话是：“ceo 自我和组织进行反省，把他当作一次彻底提升的机会” 当一个资深老员工离职时，其实他已经想过 10 次以上离职了，并且还有其他 5-10 个人在考虑离职中。 如果我们把重心放在如何挽留和沟通上，那么就容易忽略了这件事情的源头，其实在于直接领导（最终可归结为 ceo）以及组织机制的不完善上。 我们来分析一下老员工离职的原因： 1 天内离职:陌生 1 周内离职:氛围不好 1 个月内离职:被挖走 3 个月内离职:其他地方工资高 1 年内离职:公司评选待遇不公平 3 年内离职;得不到成长 5 年内离职:公司发展不好 但是根本的背后，是看不到希望。 而希望是谁来营造的呢？ 直接领导！ 直接领导摧毁下属，只需要干如下几件事就够了，大家看看你的离职时的领导占了几样？ 1. 当众责骂下属或给其任何难堪的安排。 2. 1 对 1 下属时羞辱他。 3. 先给下属一个期望值，然后剥夺。（例如升职加薪奖金旅游调休....) 4. 表现出不公平。 5. 不讲信用。 6. 道德恶劣。 7. 揽功。 8. 不涨工资且不给方法。 .... 所以，ceo 如果发现资深老员工离职，首先要想到的是其直接领导出了大问题，然后顺序往上捋，到最后，100%是 ceo 自身的问题! 你听懂了吗？ 关注我，了解更多 10 年晋升 5 级的秘密！
- 针对你提出资深老员工想离职怎样去挽留和沟通的问题，首先要客观分析和了解老员工想离职的根本原因及评估该老员工的能力、技术及岗位的重要性，考虑其离职后对公司的影响等综合判断才能正确作出是否需要或怎么样沟通和挽留。对企业来说资深员工就是企业的宝贵财富，想留住员工让其安心与企业共同成长、发展，企业必须在以下几方面有完善的管理措施和制度： 一、公司建立健全的评价和考核机制，让员工感 觉充分得到了公平公正； 二、公司对内部岗位有明确的职业规划并认真贯 彻执行； 三、定期举办企业管理或技能方面的培训活动； 四、有较完善的绩效考评制度和激励方案； 五、建立企业文化，不断改善工作环境和营造良 好的人为环境氛围。