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- HR如何判断应聘者的稳定性！ 因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR还得确认应聘者的稳定性。 那要怎么判断应聘者的稳定性呢？ 01 筛选简历阶段 1、从工作经历量 在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。 一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。 2、从任职年限衡量 留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估： 1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差; 2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升; 3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。 3、从婚育情况衡量 这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说。因为未婚男女结婚生子的可能性大，离职率明显较高。 02 借助心理测试 可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。 1、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。 2、通过其它心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。 欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。 攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。 冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。 03 面试评估阶段 应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性： 1、从离职原因衡量 通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。 从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 2、从对岗位的了解衡量 一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招
- 。。。。。如果是我，我会谈到人生规划！空，但是能看到这个人的格局和视野！这点我认为很重要！
- 如果是我的话，应该回温问近三五年的职业规划，细问，如何规划的，哪个阶段到哪个阶段是要完成什么样，达到这个目标计划是怎么做的，要具备哪些能力等
- 职业规划和看重公司的什么
- 只要你给的够多，稳定不是问题