回答·1
最热
最新
- 与用人部门主管进行深入沟通，初步勾勒人才画像； 有的 HR 拿到岗位马上网上摘抄，缺乏对本公司实际业务的了解，无法分析招聘岗位在市场中的优劣势，如何去竞争优势人才呢？因此，我们可以通过与用人部门沟通，分析出岗位关键胜任力模型，如果想将面试质量做到更好，可以在开始面试前就制定出针对关键胜任力的《面试评估表》，以便面试后及时、科学的做人才分析。 切忌长篇大论，明确重点职责，言简意赅即可 我们经常会看到一些招聘信息，长篇大论，恨不得把岗位早、中、晚做什么都一一列出。但真的越多就越好吗？并不是的，多只会让求职者找不到重点，甚至可能因为招聘信息思维混乱而放弃该岗位。 这里劝告大家，招聘信息发布时：岗位职责最好不超过 6 条，上限 8 条（少于 4 条也不可取）；任职要求也同样要明确重点，硬性要求清晰，冰山下素质能力要求 1-3 项即可。 符合当前岗位需求，不眼高手低 招聘信息里的眼高手低就是，一个专员岗位，工作内容包含统筹规划，任职要求具有 5 年以上经验，要求高精尖...拜托，一个专员的招聘你只需要告诉他做哪些基础执行的事，需要有什么关键能力可获得提升就好了。我们受不了眼高手低的求职者，求职者也会觉得 HR 是不是... 附赠技巧：放大企业优势，针对不同岗位，增加对应趣味性话术 案例：嗨，你好，找了你好久，我们是一家主营 XXX 业务的公司。这里人均 90 后，更有可爱的 95 后、活跃的 00 后，我们在一起碰撞事业的火花。我们重视 XXX 方向，为员工打造内部发展体系，不吹牛，只干实事。我们正寻找一位有 XXX 能力的人员加入，如果您感觉合适，那就来吧。（欢迎来撩，已读就回） 上面这案例是互联网电商企业较为常用的一种话术，面对的是年轻群体，轻松接地气是这类人群所喜欢的。当然，如果是其他行业或岗位，我们可以具体分析人群特性及求职动机。 招聘职位关键词锁定精准人才 要知道，现在大部分岗位是通过网络平台进行招聘的。如何在招聘平台中获得流量优势，这也是我们 HR 可以做功课的。就拿当前最火热的 BOSS 直聘（非广告）来说，BOSS 是非常明显大数据算法的一个平台。 职位名称尽量扩展关键词，增加职位曝光量 职位发布自定义关键词，选择与岗位匹配度高的词 例如：设计师有分位平面、服装、电商、室内能不同专业，如果没有定位清楚，则收到的简历精准度较低，浪费时效。 第二步 用数据思维提升招聘平台岗位曝光量 平台的算法是根据用户使用习惯进行推送，例如 BOSS，不管你是否使用道具，逻辑都是一样的。你对哪个岗位主动打招呼多，这个岗位的曝光度就会增加。同样的，你主动打招呼要找到匹配度高的人才，系统就会把你的岗位推送给同类人才，事半功倍。还有，对主动咨询的人才，要及时回复消息，否则系统也会判定你的活跃度不够，推送简历及曝光频率会下降。 所以，做 HR 也得具备数据思维，我们随时都被大数据包围着呢。 第三步，打造候选人沟通体验感，提高到面率 前面的 2 步是前期准备工作，接下来进入正式沟通环节，这个环节我们可以主要围绕提升体验感去做。我通常会要求招聘专员从一些细节方面入手，我们统计过到面率可以达到 80%以上。（脑图看起来直观一些） 别忘了雇主品牌的打造 不积跬步无以至千里，招聘是一个从技巧到笼络人心的过程，除了我们 HR 的技巧、人格魅力，雇主品牌也是很关键的。每个求职者我都会问他选择来公司面试的原因，归纳下来他们给的原因无非是 2 个：1.贵司招聘专员很专业、细致，打动了我；2.贵司对外展现的企业文化、氛围是我喜欢的。看吧，我们这些工作不仅提升了到面率，还可以提高候选人在认同企业文化方面的占比。 雇主品牌的展示具体可以是企业环境、团建、活动相册（选择相对精美有代表性的），也可以是企业主营品牌、供应链等，我们可以根据不同企业分析，放大企业优势（放大不是浮夸哦），更大限度吸引候选人。