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- 对于这种不讲条件的问题，怎么回答都是坑。 那么我就按照你公司行业、团队适合做绩效，而且绩效管理水平也相当不错的前提下回答，肯定是绩效奖金激励更大。 原因我不多讲，因为前面说了，你们的绩效管理水平很高。 如果你不懂绩效管理，那还是固定奖金效果可能更好。因为不懂绩效还要去做绩效，那就是找死。
- 说实话，站在员工角度，绩效奖金较为公平。谁的贡献大给谁的奖金多。特别是针对销售业务类人员。后勤部门，按职位贡献价值设定固定奖金比例。
- 首先要弄明白激励员工的最终目的是干嘛？是我就直接砍掉固定奖金，奖勤罚懒，奖励做得好的，罚干得差的。
- 绩效奖金根据自己业务能力，能力强绩效奖金越高
- 绩效奖金和固定奖金都是激励员工的一种方式，但它们的激励方式和效果有所不同。在考虑采用哪种激励方式时，需要结合企业的具体情况和员工的特点进行综合考虑。 固定奖金的优势：固定奖金对员工的激励相对稳定，能够让员工在一定程度上获得稳定的收入，增加员工的安全感和稳定感，同时也可以提高员工的忠诚度和归属感。 绩效奖金的优势：绩效奖金可以更好地激励员工的积极性和主动性，因为只有在员工表现出色的时候才能获得奖金，这种激励方式更加能够激发员工的潜力和创造力，提高员工的工作热情和工作效率，同时也可以促进员工的个人和企业的共同发展。 因此，绩效奖金和固定奖金都有其优势和适用范围。在具体应用时，可以根据企业的特点和员工的情况进行灵活的组合和运用，例如： 采用绩效奖金和固定奖金相结合的方式，既能够提高员工的工作积极性和主动性，又能够提供一定的稳定收入，平衡员工的工作和生活需求。 对于一些待遇较高的员工，可以采用固定奖金的方式作为其基本薪资，然后再通过绩效奖金的方式激发员工的工作热情和创造力，进一步提高员工的工作效率和企业的绩效。 对于一些营销岗位和销售岗位的员工，可以采用绩效奖金的方式作为激励手段，因为这些岗位的工作成果更加直观，通过绩效奖金的方式可以更加有效地激发员工的销售热情和工作积极性。 总之，绩效奖金和固定奖金都是有效的激励手段，需要根据具体情况进行选择和组合，以达到最大的激励效果。同时，在奖金的设计和实施过程中，需要注意公平、公正和透明，让员工认可和信任奖励制度，进而更好地发挥其激励作用。
- 绩效奖金激励更大 但不确定自己是否达标时 还是觉得固定奖金好
- 1.固定奖金一般体现的是组织关键目标是否打成，或者是部门目标单项完成，特点是目标导向非常清晰，但是往往目标单一化。 2.绩效目标一般具有多重性，组织、部门和个人都能行成牵引，并且行成有层次的逻辑关系。但是绩效的实施的难度会更大，要求的实施条件更复杂，专业性更强。 3.对员工个人层面来说，绩效的个体表现差异更清晰。
- 更能适合有能力的人
- 绩效奖金也好，固定奖金也罢，对员工真正激励的其实是在实操中的公平公正公开，与是否绩效和固定没什么多大关系，任何一种奖金模式，只要员工能够接受，过程得到帮助，考核结果公平，即使兑现奖金，都会对员工有激励作用！ 至于打着绩效旗号，完全背离绩效根本目的，只是算计员工的，无论怎么包装，都是对员工的伤害。
- 从员工的角度讲，绩效奖金是根据个人业绩的高低进行结算的，个人表现好奖金高，个人表现差奖金低，高和低都取决于自己的努力。固定奖金不论工资高低，奖金的金额无差异，体现出了对员工的“一视同仁”的公平对待的态度，在一定程度上给员工安稳的感觉，对提升员工的稳定性也有一定的帮助。所以说各有千秋，可以根据实际的情况来选择。