人力资源跳槽如何打破行业壁垒？
回答·16
最热
最新
- 企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。 关键词:跳槽 员工 企业 对策 谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。 1.企业员工跳槽的内涵及分类 1.1企业员工跳槽的内涵 选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象地称为“跳槽”。从上述对“跳槽”的解释不难看出,人员跳槽是有利于跳槽人员自身和社会发展的,也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的,并不是一个纯粹负面的现象:从公司方面来讲,公司需要不断进行人员调整;从个人的角度来讲,希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此,跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式,是人员在人力资本市场中的一种合理流动。 1.2企业员工跳槽的内涵及分类 自命不凡的“企业精英”们跳槽,在人力资源市场上,活跃着一批所谓的“企业精英”,他们通常自命不凡,自视甚高,也很容易博得招聘主考官们的好感,这类人跳槽极为频繁,招聘时要极为注意;“跳槽专业户”们跳槽,凡是在两年内跳槽达三次以上者,都可以称为跳槽专业户,这些人应聘经验极为丰富,有很大的欺骗性; 带客户进企业的员工跳槽,有些企业爱招聘带客户进公司的员工,有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”,殊不知这类员工的跳槽率极高,很不可靠;职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽; 由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时,害怕被公司“炒鱿鱼”,先主动炒公司的“鱿鱼”,这种现象也很普遍; 初次入职的员工跳槽,大中专毕业生就业前,与社会处于隔绝或半隔绝状态,他们带着较高的期望投入社会,但应对困难的准备不足,他们就职的第一个企业,不管多么优秀,离他们的期望总是有较大的差距,因此,他们很容易从就职的第一个企业跳槽,只有经过不同企业的比较后,他们才会相对现实一些; 由于对公司失去信心而跳槽,员工进入一个企业,不仅希望通过销售工作业绩获得收入,还希望与企业共同成长,如果员工在一定时期内看不到希望,即使优厚的待遇也不一定能留得住; 不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工,经过短暂培训后即被派到各个工作岗位,他们与公司其他部门、其他人员的接触很少,对企业的了解也很少,他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带,仅存的只有利益纽带,因此,当存在外部利益诱惑时,极容易跳槽;由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍,如果优秀的员工没有被发掘出来,或者他们的能力没有被充分利用,就有可能被竞争对手所用。 2.企业员工跳槽产生的影响 2.1企业员工跳槽对企业产生的影响 经营战略的修正,关键人物的流出,不但是人力成本的损失,而且会直接影响企业的发展战略,使企业战略被迫调整。使得企业不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划,而使业务发展蒙受预期收入损失,有时甚至带来企业的毁灭性打击;企业绩效的损害,任何企业都有少数的业务精英,掌握关键技术的人才流失后,使得企业技术优势丧失;精通市场的人才流失后,使得市场份额下降;高水平的管理人员流失后,削弱组织的管理能力,使得组织的内部情况及商业秘密外泄,同时,还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险,这些都导致利润的锐减,企业长远利益损失;人才流失成本的损耗,人才流失成本不仅包含流失的显形成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,还包括诸如跳槽者对留下员工的压力、企业声望降低、职务链的损害、丧失的机会等隐性成本;团队士气的涣散,核心人员的流失对其他人员的情绪及工作态度会产生一定的消极传染作用,会导致更多员工人心思动,工作积极性受到影响,导致群体效率下降,甚至刺激更大范围的人员流动,以致团队凝聚力难以形成。
- 人力资源管理本身是通用性比较强的职能工作，这种通用性带来两个结果： 大多数行业的HR工作具有一定程度的相似性； 无论从事哪个行业，你都要和所有行业的HR竞争。 导致的结果也就是易入难精。 从事这个职能容易，换一个行业也不难，但是如果你想在某个行业的HR领域走的更高，走的更远，那么绝对不能缺少的是对行业职能特质的深入理解。
- HR如何快速打破行业壁垒 关于人力资源从业者是要在一个行业从一而终，还是要多行业开花的问题，一千个读者有一千个哈姆雷特。每个人的从业经历不同、学习过程不同、处理问题的方式不同、性格不同......太多的不同促成不同的思考问题、解决问题的思路。所以如何选择还是要针对自己的情况进行针对性的分析，别人的经验之谈可以作为你下一步决定的借鉴，但不要效仿。 但是如果已经决定了必须要转行业从事HR的工作了，但就只能见招拆招，遇水搭桥、逢山开路了。过度的犹豫解决不了问题，说不定我的几点建议可以帮到你以及那些正打算跨行业或者已经跨行业的小伙伴们。 一、快速熟悉业务的切入点——从招聘入手。 二、快速熟悉业务的切入点——多汇报工作。 不管开始什么性质的工作，总需要一个好的切入点，大家都有写作文的经历，费劲半天想的都是怎么开头，只要开了头就下笔如有神，工作其实也是类似的，那么到了一个新的行业要开始工作了，作为HR来说，不妨试试从招聘开始。 你会发现同时做HR工作的，招聘模块的小伙伴会比做其他模块的小伙伴更快也更容易与公司同事打成一片。
- 关于人力资源从业者是要在一个行业从一而终，还是要多行业开花的问题，一千个读者有一千个哈姆雷特。每个人的从业经历不同、学习过程不同、处理问题的方式不同、性格不同......太多的不同促成不同的思考问题、解决问题的思路。所以如何选择还是要针对自己的情况进行针对性的分析，别人的经验之谈可以作为你下一步决定的借鉴，但不要效仿。 但是如果已经决定了必须要转行业从事HR的工作了，但就只能见招拆招，遇水搭桥、逢山开路了。过度的犹豫解决不了问题，说不定我的几点建议可以帮到你以及那些正打算跨行业或者已经跨行业的小伙伴们。 一、快速熟悉业务的切入点——从招聘入手。 不管开始什么性质的工作，总需要一个好的切入点，大家都有写作文的经历，费劲半天想的都是怎么开头，只要开了头就下笔如有神，工作其实也是类似的，那么到了一个新的行业要开始工作了，作为HR来说，不妨试试从招聘开始。 你会发现同时做HR工作的，招聘模块的小伙伴会比做其他模块的小伙伴更快也更容易与公司同事打成一片。 1、打着沟通岗位要求的名义去和用人部门聊天。 招聘的流程看似很简单，很容易上手，但是基本上每一个环节都需要跟用人部门沟通、协商，最终拿出最适合的方案，想必小姑娘也是在这不断的沟通协商的过程中，逐渐的学习到了公司的产品、公司的业务等信息，顺便也认识了公司的同事。她这么漂亮，只要是不孤傲，程序员们最喜欢和她这样的漂亮小姑娘聊天了。 2、快速招来人，业绩见效快。 不管你是否跨行业工作，首要的工作都是要见效益或者见绩效，只要你做出成绩来了，你的能力也就自然而然得到认可。但是我们做HR的又不是市场人员那样可以在实习期就能签单拿提成，也不向研发人员那样可以实习期就完成研发项目拿奖金。想来想去也就招聘米快最容易出绩效了。 与三茅大咖石榴以及马克聊天，基本也都有这种思想。新入一家企业快速招到公司常年招聘但是招不到的人，那你绝壁立马就能成为老板的新宠，那些对你你的其他能力考察啥的都可以放到一边了。老板立马就会认可你的能力。有了这样一个好的开端，建立一个良好的第一印象，何愁接下来的工作得不到老板的支持呢。 其实这也是我们常说的做事情做工作要首先抓住问题的痛点，在最棘手的最容易见效果的事情上稍微下点功夫，带来的意想不到的效果往往比你劳心劳力的去做什么体系啊、制度啊等更容易得到老板的赏识以及公司来员工的认可。 二、快速熟悉业务的切入点——多汇报工作 我最讨厌的一类下属就是闷头干活不做汇报的。我不知道其他人是什么看法，但是我知道我的讨厌之处，我就会这样的改变自己部门的下属。“做得好不如说得好”这个年代大家追求工匠精神不假，但是要适宜的将自己的工作展现给外人来看，尤其是你的领导，无论做的好与不好，都至少证明你脑子里有货、眼睛里有活。你做的不好的领导会给你指正，做得好的领导会给你表扬，在各种沟通的过程中，加深了你与你的直接上级的关系，人非草木皆有情，关系建立了，你接下来的工作也就有了好的支持。 汇报和沟通这一点非常重要，因为作为一个新来的，多多少少都质疑你的能力、挑战你的专业性，而你的上级跟你一样也承受着某种压力。因为你的好坏也侧面反映了你直接上次的绩效好坏，所以有时候你能否做好，就不再是你一个人的事情了。换句话说，你和领导是同一个战壕里的人，他显然也就成了真正愿意且无私帮助你的人。这个想法可能也是等我们真的做了一个部门的领导的时候才会真切的体会到。 其实只要不是专业性太强的岗位，跨行业工作没有太大的壁垒需要你去打破，重要的是你的心态以及你的思路。长时间的纠结在对跨行业的畏惧犹豫之中，还不如快刀斩乱麻，带着自己的思想去开始新的工作。新的工作虽然新，但是温故而知新，你以前的工作经验说不定会对你新工作的开展提供最有力的支持。 加油吧！即将开始新的征程的伙伴们。
- 大多数行业的HR工作具有一定程度的相似性； 无论从事哪个行业，你都要和所有行业的HR竞争。
- 行业跨度太大,以往的经验打折扣. 你以前是制造型企业,现在投全是教育型企业,行业跨度太大呀. 找制造企业型的会容易的多. 说实在的,哥们,你做了两年人事,按说这事自己就能想到呀. 还有,考核,薪酬. 这个岗位是可以做的很简单,也可以搞的非常有技术含量. 如果只是定期发个考核表,收上来后做工资.那的确是没什么竞争力. 不过两年想在这个方面有突破有点太难为人了.
- 能力到位了就行
- 这个问题主要看个人能力和选择，有些行业有共通性，可以选择，还有些行业区别太大，能力不够不建议尝试
- 晕！你还不如雇人去帮你写，如果你真想搞人力资源，建议你去大企业假装去应聘，或去相关行业，自己亲身体会，制度是很好弄的。关键是由谁去执行，其实我也想弄个人力资源部的。我感觉最好的方式你去找个传销或直销。去那里花几快钱听课。看看他们是怎么让人们白给他们服务的！
- 这个问题主要看个人能力和选择，有些行业它是有共同性的