「好用不贵」和「好用且贵」的人，在管理方法上有何区别？
前几天读到 BOSS 直聘公众号的文章，BOSS 的 CEO 赵鹏把人才按坐标分成了 4 类，分别是「好用且贵」「好用不贵」「不好用不贵」「不好用且贵」，这 4 类人的管理方法有什么区别和方法可以学习？
原文摘录：
每一个企业的人才其实可以分到四个象限。如果把这个人贵不贵作为一轴，管不管用作为一轴，会发现大体有四种人：
第一个象限，此人贵，但此人不管用。对于一个组织来说，就像一个珍稀的大仙人掌。蔚为壮观，难为梁柱，不容质疑。
第二个象限，此人不贵，但此人也不怎么管用。就是企业组织中的所谓“小白兔”，挺可爱，萌哒哒，没准还特别讨老板喜欢。确实不是很贵，但确实不管用，不解决问题。
第三个象限，此人很贵，但此人确实管用。创业公司成长到一定阶段，可能从某大厂或者某学校、某研究所弄来一些这样的神人。在一个苦逼创业者心目中，在吭哧吭哧一起九死一生的创始团队人员心中，这样的同学很神，确实有能力，见多识广，也确实非常贵，所以我们把他比作天鹅。创业公司请到天鹅，往往会有一种“癞蛤蟆吃了天鹅肉”的成就感和些许不安。
第四个象限，此人不贵，但此人非常管用。送上两颗小心心。
回答·88
最热
最新
- 谈谈我这几年带团队的一些感悟： 第一个象限，人贵但不管用，我们是坚决不用并且请退的； 第二个象限，人不贵但也不管用，我们会跟据该员工性格特点，放在一些支持类岗位，以发挥其特长优势； 第三个象限，此人很贵但管用，我们会把资源重点倾斜到这样的人才上，使之与公司共成长； 第四个象限，此人不贵但非常管用，这样的人才多数是被埋在沙子里的金子，出现在一些有潜力的人才上，他们需要好的导师，适宜的机会来爆发，我们非常喜欢录用这样有潜力的人才，在我们团队里，这样的人才能独挡一面时，我们是会主动加薪加福利，使之价值与收入相匹配。
- 不希望给太低的待遇，都是出来找饭吃，都是想看到自己的前途和希望的，钱给够了，压力大都心里觉得平衡，没钱，又压力大，心里不顺了，事情干不好，想着就是怎么做个跳板有机会跳槽而已！
- 1、贵而不管用的肯定是要淘汰的，此类人往往纸上谈兵，夸夸其谈，说难听点，有可能成为压死企业的最后一根稻草； 2、不贵也不管用的，此类人占大部分，如果是创业阶段，果断舍弃，如果企业已具规模，可用来做一些标准化的工作； 3、贵而管用，此类人是大神，也是大坑，对大企业来说是大神，对小企业或者创业阶段企业就是大坑，大企业需要这样的人不断带领企业往前冲，创造更多业绩，而小企业和创业阶段，资金有限，一个失误就有可能万劫不复，所以这种人根据企业阶段选用； 4、不贵还管用，重用之，但要把握好尺寸，可以舍得培养，可以多些情感关怀，但更要把握好他的需求临界值，不能给太多，也不要给少了，给多了，慢慢的会让其自满自大，产生企业离了他不行；给少了，时间久了自然而然会累；因此，在适当给予的情况下，此类人的管理更重要，要复制他的工作能力和模式，使企业不断自产人才，人都是有感情的，当此类人对企业产生归宿感以后，那么委以重任，让其参与股份，不断复制就是最好的结果。
- 第一次看到这四个象限觉得挺有意思，来分享下我的用人观，公司找人优先是好用第一，好用最低的标准是能胜任本职工作，并有好的工作态度，对于用起来不顺手的只会增加管理成本，无论价格高低都不考虑。贵又不好用说明没有性价比，便宜不好用的像鸡肋，我信奉最贵的人才是免费的，最便宜的就是最贵的。特别像轻资产重人才的公司而言，找到一群聪明人在一起做事就已经成功了一半，好用且贵的可以担任核心岗位，好用不贵的可以重点培养，整体一句话，收入永远与价值成正比，找到好用的人才永远是公司的目标。
- 不论什么企业都需要的是可以能够创造价值的员工，前期培训是一个很难计算成本的过程，我们愿意给更大更多的投入，就是看一个发展，可是很多人好高骛远，自我认知不够，或者把企业当做踏板，这类人无论多优秀，都是不会要的。 除此以外，只要有价值就可以被肯定。
- 好用不贵都在找，现在基本没有了。好用且贵是大行情，要擦亮双眼，贵且不好用滥竽充数居多。
- 1.贵而且不管用的人，这些人一般都是公司的中层管理人群，年龄比较大，混吃等死，感觉不到压力。很简单，那就让他们感觉到压力，能者上，庸者下。 2.不贵但是不管用的人，这是公司的大部分人群，如果公司系统化、规模较大，还是要用，毕竟基础工作要有人做。创业型公司建议不要用，没有帮助，增加成本。 3.贵但是管用的人，建议委之重用，好钢用在刀刃上，一定做到物尽其才。 4.不贵而且管用的人，其实这群人就在不贵但是不管用的人群里面，需要发掘。把他们变成贵但是管用的人，毕竟每个公司都需要管用的人，否则会失去不贵而且管用的人。
- 真正好用的人应该都不会便宜
- 因人而异，区别对待就可以了
- 干掉仙人掌，小白流程化，天鹅好好用，少干用心的事