在进行期望薪酬谈判时，如何判断 HR 给出的薪资是试探还是真实上限？
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- 结合自己与HR的一个谈话过程 做出一个简单的内心预估吧 一般重要一点的岗位HR给出的薪资真实度88%左右 像销售这些 谈的薪资真实度在70%左右吧
- 公司在招聘的时候，都有一个薪资范围，你的期望薪资不要超过最高的那个数。然后你可以跟人力说一下你之前的薪资，观察人力的反应，如果她很明确的拒绝，那你可以适度的表达一下，今年经济大环境不好，所以薪资稍微降低一点点也是可以考虑的。如果她说可以帮你争取一下，那你就尽量不要主动提出往下降低期望薪资。
- 作为 HR，据所知，公司一般不会直接公开岗位薪酬，相反的，还会有一套专门的薪酬保密制度，除了老板、HR 部门人员、和个别财务人员，就算其他内部员工都无法明确知道其他人的具体薪资，所以还未入职的人员就更不用说。 至于面试的时候，必然要涉及薪资问题（此处不考虑工作能力和岗位要求等其他因素），这时候 HR 会根据老板的要求和市场的平均水平，自己设定一个范围，但不会主动和面试者提及。他们更多的会问：你的期望薪资是多少？ 这其实就是一个试探，如果面试者给出明确的金额，刚好又在公司的预算范围内，那就容易达成协议，通过面试（其他方面无问题的情况）。 如果面试者经验丰富，提的工资过高，HR 对这个人十分满意，那他们就会考虑你的工作经验，了解你上一份工作的薪资情况，再判定是否能带来更大的效益，进而考虑向老板建议高新录用的问题，如果无法让 HR 满意，那提出过高的薪资只能 over 了。 所以，薪资的确定，并不在于 HR 的试探，关键在于面试者的期望，能力越大，期望越高。这是最简单的道理。 一个自信的面试者不会盲目，他们在心里早就设定期望薪资的范围，会将所有的主动给出薪资要求的 HR，都视作一种试探，并试图说服他们接受自己的薪资要求！
- 薪酬谈判也是个技巧，有人说，谁先开口，谁先死，也是太过亏张了。 一般公司的招聘简历中都会注明这个岗位的薪资范围，正规公司实际给付的水平不会与登出的招聘薪资范围有太大差异，有个20%左右的差别是合理的。 通常我们在面试的时候都会填一张应聘登记表，里面必有的一项内容一定是你的期望薪资，很多人在填写期望薪资的时候都会上涨个20%左右，以留给自己与HR讨价还价的空间。
- 第一、参照业的内行情， 第二、分析公司的规模和对这个工位的重视程度， 第三、让他试列出工资的组成，如果有很多模糊不清的地带，那就说明是试探了。
- 告诉大家一个方法，在Boss社区上面评论回复超过15个字以上会有活跃度和曝光度，就像我这样，是在活跃账号
- 明确拒绝，HR说再争取，就是试探，说抱歉的就是真实上限
- 作为HR，我也想知道自己给出的薪资是不是真实上限。 薪资一定不是HR给出的，一定是用人部门给出的，至少是根据用人部门的需求和薪资结构配比得出的，因为所招员工的薪水不是HR部门的成本，是用人部门需要承担的人力成本，也就是职位的老板所需要承担的成本。 你说我如何知道，我拿到的那个薪资指导上限，是不是职位的真实上限？有没有细微的Buffer，我都不知道，你又如何知道。 谈Offer的时候多数的候选人常常有种错觉，这也是我近年来经常和朋友讨论的事情，就是总有人觉得“拿到了Offer的上限就赢了”，不知道是被什么“猎头”还是“职场前辈”撺掇了。 各~位~同~学，**Offer不是结束，Offer只是开始啊**。 同样的一个职位，同样的老板，你以为他给你一万五一个月，你讲到两万，你就赢了？你忘记了消费后有个功能叫“评价”吗？你觉得两块钱的包子和三块钱的包子打口味分的时候评价标准能一样吗？ 其实一个职位，通常在用人老板心里有个心理价，于是实际招进来价位跟这个价位对比就形成了“性价比”。高于这个性价比，自然换来的是对员工的工作成果满意关系融洽培养涨薪；而如果低于这个性价比……“边际效应递减”的程度就飙升了。 当然也有人会说，我就是准备把这里当个跳板，也不准备待长时间，混个高起点就走。如果你抱着这种心态选Offer，就大胆的提吧，哪家公司都一样，提多了也不怕谈崩了也没什么大损失，提多少都没问题。我想也不在这个问题的讨论范围之内了。然而即便如此，市场虽然不算完全透明，基本上也达到了信息不对称很小的程度，你在这家公司性价比不高，换一家就能高了吗？ 哪有事少钱多离家近的工作，雇佣者都不是傻瓜，你的每一份工资，都是期待你有100%甚至110%的回报的。你Offer的数字，只代表你接Offer之后即将付出的劳力+承担的风险+工作的强度，没有最佳值，都是你自己需要权衡和做好心理准备的。
- 它可以试探一下你在上一家公司主要是干啥的？
- 答案体现在整个交流的每一个环节 只有海阔天空夸夸其谈风格比较缥缈 涉及具体事项有量化比较科学 对自己的匹配程度自己最了解