做 HR 必须知道的劳动法有哪些？怎样能灵活运用？
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- 劳动合同法里面的符合公司的都要求熟悉啊，很基础的东西的，
- 1、员工试用期不合格，是否可以延长试用？ 企业不可以随意延长劳动者试用期，具体请查看《劳动合同法》第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（企业以种种借口延长劳动者的试用期，是违反《劳动合同法》的。） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 HR设置劳动合同期限的小技巧： 三年的期限的劳动合同，试用期六个月，但劳动合同期限为2年零354天（不到三年），试用期不得超过两个月，仅一天之差，试用期可相差四个月。因此，用人单位可选择适当的合同期限，以设定符合企业利益的试用期。 对于不能确定是否较长时间录用的员工，可规定相对较短的劳动合同期限，但却包含较长的试用期。如合同期限为1年零1个月，则试用期是2个月；合同期限为3年零1个月,试用期为六个月。 与员工约定试用期尽量避开节假日，比如春节等。否则，由于节假日放假时间过多，员工实际上班时间较少，无法准确考核试用期员工具体情况。例如1月1日某员工入职，试用期为2个月，期间春节放假近十天，加上周六周日放假时间。员工出勤天数少之又少。 2、劳动者解除劳动合同，哪些情形是用人单位需支付经济补偿金的？ 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，包括 ： （1）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。 6. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 8. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3、用人单位因违反劳动合同法的规定，哪些情形下需要支付赔偿金或加倍赔偿金？ a 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资; b 用人单位不按照劳动合同法的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 c 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 d 用人单位逾期不支付工资、加班费、低于最低工资标准的差额部分、经济补偿金的，经有关劳动部门责任嫌弃支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 赔偿金区别于经济补偿金，是指用人单位存在违法用工的情况下需要承担的法律责任。主要表现在：未依法与劳动者签订劳动合同;未依法告知劳动者签订无固定期限劳动合同;违法解除劳动合同或终止劳动合同;拖欠劳动者工资、加班费、低于最低标准支付公司、补偿金等，且经劳动行政部门责令限期支付而拒不支付的。 4、用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形有哪些？ a劳动者在该用人单位连续工作满十年的; b 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; c 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条、第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 d用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 5、订立劳动合同前，用人单位应告知劳动者哪些信息？ 用人单位应告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。(最好要有员工亲笔签字确认)
- 一、招聘管理阶段：1、禁止发布虚假招聘信息、招用无合法身份证件人员；2、录用人员后 30 日内为其办理就业登记；3、禁止就业歧视（性别歧视、乙肝歧视等）；4、不得招用无相应职业资格的人员从事特定的技术工种；5、招录台港澳人员要按规定办理就业证；6、禁止就业担保（不得以任何名义向劳动者收取押金、保证金等）；7、禁止扣押员工身份证；8、禁止使用童工；9、禁止欺诈（告知员工工作内容、职业危害等）；10、禁止泄露员工信息 二、入职离职阶段： 一）劳动合同法篇：1、用工之日起或者劳动合同终止后 30 日内要及时与劳动者签订或续签劳动合同，否则产生双倍工资，最多要付 11 个月，未签合同超过一年以上的视为与劳动者订立无固定期限劳动合同；2、要建立规范的职工名册；3、不得违法约定试用期，超过规定的期限无效，单独约定试用期的视为未约定；4、劳动合同要具备九大必备条款；5、劳动合同要交付职工一份；6、“孕产哺三期”女职工、医疗期职工、职业健康观察期职工、工伤职工、连续工作 15 年以上距退休不足 5 年的老职工不得违法辞退；7、医疗期满后仍然不能工作、经调岗和培训后仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化后与职工无法协商一致的，可以依法辞退但要支付经济补偿金；8、符合规定的经济性裁员行为要报告劳动部门，6 个月内重招人员要通知被裁减的老员工并在同等条件下优先录用；9、违法解除或终止劳动合同的，要支付双倍经济补偿金的赔偿。10、解除或终止劳动合同应根据职工在本单位工作年限每满 1 年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。11、必须为离职员工出具解除或终止劳动合同的书面证明，不要扣押劳动者档案和其他物品；12、依法制定企业的规章制度。 二）劳务派遣篇：1、未经许可不得开展劳务派遣，不得自我派遣，不要与无派遣资质的公司签订派遣业务；2、不得违反民主程序确定本单位辅助性岗位；3、不得违反规定退回派遣期职工；4、不得拖欠克扣被派遣职工的工资、社保费等待遇；5、使用顶岗实习生的，要按当地规定遵守人数比例和工时限定；6、使用派遣职工不得超过用工总量的 10%。 三）工作时间和休息休假篇：1、保证员工每周至少休息一天；2、8 小时外安排加班要与工会和劳动者协商，一般每日不得超过 1 小时，特殊原因需要安排加班每日不得超过 3 小时，每月总计不得超过 36 个小时；2、禁止违法超时加班（防暑降温期间还要遵守特殊规定），否则按照涉及 1 名劳动者 100-500 元的标准罚款；3、实行不定时工作制和综合计算工作制的要申请行政许可；4、月计薪天数=21.75；折算日工资：月工资收入除以月计薪天数；折算小时工资：月工资收入除以（月计薪天数乘以 8 小时）；5、依法安排职工带薪年休假或者按职工日工资收入 300%的标准支付未休年休假工资报酬；6、职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天，法定假和休息日不计入年休假。 四）工资报酬篇：1、不得拖欠克扣劳动者工资，否则要加付赔偿金；2、高温津贴是工资组成，要依法支付；3、遵守最低工资规定；4、按规定支付加班工资：平时 1.5 倍，休息日 2 倍，法定假 3 倍；5、记录职工工资清单并提供给职工；6、记录劳动者出勤情况并至少保存 2 年以上；7、降低职工工资标准要和工会或职工代表协商一致；8、工资要以货币形式发放，不得用其他购物卡、消费券等代替；9、发生欠薪情况的要按规定及时向当地劳动部门报告。 五）特殊保护篇：1、女职工产假不能少于规定天数，目前统一至少为 128 天，剖腹产和双胞胎胎的还要增加 15 天。2、不得违反规定安排女职工和未成年工（16-18 岁）从事一些有毒有害、矿山井下或者其他禁忌从事的劳动，注意经期、孕期、哺乳期女职工的特殊保护；3、使用未成年工要按规定安排其健康体检；4、不得违法安排未成年工加班。 六）社会保险篇：1、用工之日起 30 日内为职工参保；2、按规定申报应缴的社会保险费数额，不得瞒报工资总额和职工人数；3、按月将社保费缴纳的明细情况告知职工本人；4、职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向当地社保行政部门提出工伤认定申请；5、依法招用“老外”的单位，在办理外国人就业证件之日起 30 日为其办理社会保险登记；6、职工应当缴纳的社会保险费由单位代扣代缴；7、生产经营严重困难时，经批准的，可以依法暂缓缴纳一定期限的社保费；8、不得拒绝提供或不如实提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表、纳税申报表等资料。 七）监察仲裁篇：1、配合劳动监察部门调查检查，按指令及时整改，避免处罚风险；2、收到仲裁开庭通知要按时到庭，避免缺席裁决的不利结果；3、追索工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金、不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议适用终局裁决。
- 1、劳动纠纷案例连年上升 曾经有个资深的HR说过：HR的价值，2008年是个分水岭。 08年以前，HR是幸福的，劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。 而08年以后，每年劳动争议的案件都是几何倍数增长。 员工的法律意识日渐清醒，公众和媒体之于这种讨论也日渐深刻。而与之相对的是许多企业，特别是中小企业或者初创企业，常常因“漠视”相关法律条文，做出各种“骚操作”。 HR作为连接企业与员工的纽带，稍有不慎就会引火上身。 2、懂劳动法是HR的必备能力 之前一则新闻，某初创公司的HR，老板为了省钱让她要求员工入职时签订“不需企业缴纳社保且因此引发的后果由其自身承担”的协议，结果员工因公受伤，最后判定公司支付各项费用15万。 在法庭上，企业老板拿出的这份协议成为了在场所有人的笑谈，回去后，老板把HR骂的狗血喷头，**一句我不懂劳动法难道你也不懂**，把HR说的两眼含泪望苍天！ 可以这么说，很多时候劳动纠纷就是因为HR和管理者不懂劳动法造成的。 如果HR还没有普通员工懂劳动法，那公司基本可以坐着给员工发赔偿金了。真到了这个时候，这个锅HR不背也得背。 懂劳动法，是HR职业发展过程中必备的核心能力。 3、懂劳动法可以从源头上杜绝大多数的纠纷 其实，员工招聘、辞退、社保这些本身并不是特别复杂的工作，可如果在法律层面稍有不慎，这些小事就会变成定时炸弹，带来不良影响。 如果企业有一位懂劳动法的HR，能够严格按照劳动法处理各项工作，从源头上杜绝大多数的纠纷，那自然会减少企业的损失和自己背锅的可能。
- 可以直接请教律师朋友 他们更清楚
- 社会保险篇：1、用工之日起 30 日内为职工参保；2、按规定申报应缴的社会保险费数额，不得瞒报工资总额和职工人数；3、按月将社保费缴纳的明细情况告知职工本人；4、职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向当地社保行政部门提出工伤认定申请；5、依法招用“老外”的单位，在办理外国人就业证件之日起 30 日为其办理社会保险登记；6、职工应当缴纳的社会保险费由单位代扣代缴；7、生产经营严重困难时，经批准的，可以依法暂缓缴纳一定期限的社保费；8、不得拒绝提供或不如实提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表、纳税申报表等资料。 工作时间和休息休假篇：1、保证员工每周至少休息一天；2、8 小时外安排加班要与工会和劳动者协商，一般每日不得超过 1 小时，特殊原因需要安排加班每日不得超过 3 小时，每月总计不得超过 36 个小时；2、禁止违法超时加班（防暑降温期间还要遵守特殊规定），否则按照涉及 1 名劳动者 100-500 元的标准罚款；3、实行不定时工作制和综合计算工作制的要申请行政许可；4、月计薪天数=21.75；折算日工资：月工资收入除以月计薪天数；折算小时工资：月工资收入除以（月计薪天数乘以 8 小时）；5、依法安排职工带薪年休假或者按职工日工资收入 300%的标准支付未休年休假工资报酬；6、职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天，法定假和休息日不计入年休假。
- 了解跟日常工作相关的法律知识，并且有意识的在工作中思考，应用，加强印象
- hr除了经济师-人力资源， 还有什么证书值得考的？
- 01 有些劳动合同不得约定试用期 企业人力资源并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期： 1.短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同。 2.已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 3.非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 02 关于两倍工资的问题 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 劳动法第十条、第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，在这未订立劳动合同的 11 个月内当向劳动者每月支付两倍工资。 有的人力资源 HR 可能会有这样的疑问：由于公司丢失或员工取走劳动合同而被员工索赔两倍工资该怎么办？ 遇到这种情况，建议用人单位在签订劳动合同时另备一份劳动合同签收表，签收表中载明劳动合同的起止日期，由员工签字确认，并与合同分开保管，这样丢失合同，司法实践中尚可防范两倍工资风险。 03 无固定期限劳动合同的强制订立情形 依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者每月本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 04 关于劳动合同的履行 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行，员工不能因此而解除合同要求经济补偿。 公司合并或分立，原劳动合同继续有效，员工不能因此而要求经济补偿。 05 关于解除劳动合同 劳动合同法第四十条规定因劳动者患病、负伤或能力不足，不能胜任工作，需解除劳动合同的，需提前 30 天以书面形式通知。 员工主动提出解除合同，正常情况下公司不支付经济补偿。但如果公司存在劳动合同法第 38 条规定的任何一种违法情形，员工以此为由解除劳动合同，需支付经济补偿金。比如：拖欠或克扣工资、未依法缴纳社会保险费、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等等。 06 关于员工拒签合同 劳动合同法实施条例规定：自用工之日起一个月内，员工拒签劳动合同的，单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿。 用工超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同的，单位应当与员工补订劳动合同，但仍需支付双倍工资，严格来说，要求员工出具不愿签合同的声明书并不能免除法律风险。
- 这些都是基础的东西