如何做好招聘评估工作？
众所周知，员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，可以说，员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。而招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
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- 一、时间指标：从招聘任务完成的及时率进行评估。 二、数量指标：从招聘岗位的数量和难度系数进行评估。 三、质量指标：从招聘工作的质量和录用人员素质进行评估。 四、经济指标：从招聘的成本和重复招聘率进行评估。
- 梳理了从四个方面进行招聘效果评估： 一、时间指标：从招聘任务完成的及时率进行评估。 一般来说，招聘工作必然有招聘任务，而招聘的任务就是 HR 要招聘多少个人，多少个岗位，在多少天内招聘到人，这对于 HR 来说是一个不小的压力。因此做招聘效果评估，可以从招聘任务完成的及时率着手开展。不同的岗位招聘完成的时间要求是不同的，通常情况下，基层岗位的招聘工作一般需要一个月的时间就可以了，中层岗位可能需要 3 个月左右的时间，而高层的岗位则需要 6 个月甚至更长的时间。实际情况是，招聘岗位有分轻重缓急之分，有些刚给可能比较紧急且重要，所以必须排在招聘工作的第一位，所以先进行处理，而有些岗位不是特别紧急的话，可以排在后面处理。时间指标，从结果导向的角度，直接给招聘效果进行打分。 二、数量指标：从招聘岗位的数量和难度系数进行评估。 做过招聘工作的 HR，应该知道，招聘工作中的苦只有我们自己知道，每次招聘工作开展下来，很困惑为什么我们都招不到合适的人?要么就是因为领导太挑了，要么就是招聘岗位的薪酬待遇达不到求职者的要求，要么就是招聘渠道过于单一，要么就是说好了今天有三个人过来面试结果一个都没来……如此种种，由此可见，招聘工作确实并非外界想象的那么容易。招聘工作再难，HR 也要做，因为这是 HR 的工作。当招聘工作完成后，或完成不理想的时候，我们需要对这次招聘岗位的数量和难度系数进行一个评估，在规定的时间内，到岗人数是多少人，有多少个岗位还没有招到，这次招聘岗位的数量是多少，其中招聘岗位中最难的是哪个岗位，各招聘岗位难度系数是多少，这是做招聘效果评估需要考虑的方面。 三、质量指标：从招聘工作的质量和录用人员素质进行评估。 在招聘工作完成后，我们需要对招聘工作的质量进行评估，其中包括这次招聘工作简历投递和接收量是多少、多少人被邀请过来面试、实际面试人数是多少、通过初试的人是多少、进入复试的人是多少、合格录用者是多少、实际报到的录用者是多少等。这些数据可以通过日常招聘工作过程中的梳理来完成，数据的提取必须是真实的。此外，还需要评估的是这次招聘过程中，招聘各环节存在哪些需要改进的地方，其中隐性的招聘成本集中在哪些地方，招聘过程中对企业形象有什么影响。最后就是要对录用人员的素质进行一个评估，其中包括岗位胜任力模型的符合程度、录用人员的职业道德水平、背景调查的
- 分析思路： 1.招聘是否必要：招聘此岗位的客观依据，此岗位对公司对本部门的价值输出点在哪； 招聘部门在接到招聘需求时做招聘需求分析，并确定岗位输出的价值点和理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道，更是判断是否录用候选人的根本要素。 2.招聘是否合规：岗位是否符合公司组织架构及公司未来规划，是否符合现有编制；如没有编制是否对公司申请，领导是否同意，新增的岗位是否符合公司未来发展规划，与公司发展的方向是否一致。 3.招聘方案是否能替代： 1）不用招聘减少需求：梳理内部工作流程，把招聘岗位岗位职责内，工作分配下 2）劳务派遣（外包）：通过劳务派遣，解决急需；短期急需 3）延长工时：现有人员适当加班并支付加班费，满足短期内阶段性需求 4）实习生顶岗：通过对实习生集中培养，校企合作；满足公司内部需求 6）内部晋升：通过培训学习的方式提高现有人员技能，内部员工晋升高阶职位填补空缺，然后招聘低层级的人员替代 7）调整工作时间：根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短，解决旺季缺人问题。 三、招聘前需要了解的问题 1.该岗位的工作输出是什么，存在的价值点在哪 2.通过价值分析及需求部门的沟通，有没有确定招聘的必要性 3.该岗位是否符合组织架构要求，是否符合现有编制，不符合编制的有没有进行额外申请，申请有没有得到最高领导批准 4.该岗位非招不可的客观依据，有无替代方案，可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决 5.该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配 6.部门或是公司内部有无人员可以提拔 7.该岗位能否通过短期培养后继任 8.与部门负责人确认该岗位的数量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求 9.根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入，实施招聘。
- 招聘的信度和效度评估 信度:招聘必须且合规，人员需求，招聘流程，招聘结果均正常。 效度:入职人员的融入及转化率。
- 1/4 其中，招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环，一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，HR 具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 2/4 首先是数量上的评估，对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。 其次是质量上的评估，招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。 再次是时间上的评估，招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。 3/4 一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础，参考当地同行标准，结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间為每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间，并将其作為考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然，该指标越小，说明招聘效率越高。 当然最好还要考虑到招聘成本的问题，招聘总成本即人力资源的获取成本，包括两个部分：一是直接成本，即可以直接计算和记账的、以金钱的形式花费的成本，包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用等，二是间接成本，指不能直接计入财务账目的，通常以时间等形式表现的成本，包括企业内部招聘专员工资、福利、其他参与招聘工作的有关人员的时间花费和其他管理费用。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。 4/4 最后是招聘收益的成本比，招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是考察招聘工作有效性的
- 其实最主要的还是要面试量，只有面试量多了，自然而然人才也会更多。
- 招聘效率：规定时间内岗位招聘达成率 胜任率：招聘员工业绩表现评估，胜任率评估。
- 用时间和经验积累，做的时间久了慢慢就懂了
- 1.分析招聘需求，关键词、匹配度 2.保证简历数量，才能有合适的人员渗漏下来 3.把控招聘环节和时效
- buzhdao