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- 对于刚刚入职的职场新人，面对新工作他们无从下手，这就要老员工的引导和耐心的讲解，让他们尽快的适应工作，进入社会 一般对于刚刚入职的职场新人，他们刚刚从学校走出来，还不适应被动的学习工作，在学习都是老师强制性的教导他们，走向职场之后就没有了监督人，开始不知道无所事事，不知道干什么，首先老员工带新人要让他们熟悉公司的企业文化，熟悉环境，树立良好的奋斗信念。 需要教给新人如何去做工作，如何用便捷的方法完成工作，不要本着教会徒弟饿死师傅的心思，要知道，把新人培养起来是为了刚好的接替自己的工作，要把自己的经验教给他们，让他们少走弯路，以后不管你带的新人走到哪里都会带着一颗感恩的心。 要给新人们成长的机会，要让他们知道这不是学校，只要自己奋斗才能换来美好的明天，要时刻的锻炼他们，有什么工作让他们去做，不要认为是欺负他们，只有在重压力之下他们才能像小草一样破土成长。 关于培养老员工这一方面，给出一些小建议： 1、建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的； 2、进行岗位轮换，更换现有的工作环境； 3、帮助员工做好职业生涯规划，引导员工在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在； 4、举行各种关怀活动，让老员工感觉到公司一直记着他们； 5、建立危机制度，让老员工有危机感。 用师者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一个朋友交流关于公司人才结构的问题，他提出一个“人才结构ABC”和“CBA”的概念，使我收益良多，震动颇大。妄为自己从事HR多年，但对人才结构真髓的理解上，还差得很多很多。 一个人在招聘自己下属的时候，即使明确地要求自己招聘“能人”，但是他的潜意识却是去招聘在能力结构和背景方面跟自己很像的人，同时水平却比自己低一点，这样他管理起来的时候心理就会有优势，也会很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有没有类似的潜意识。在这样潜意识下，一个公司的一把手，如果把他的能力设为A等的话，他将会不自觉地去招聘B或者B+的人作为公司的VP；而公司VP会沿着同样的潜意识去招聘C或者C+的人来做总监。以此类推，一个公司的人才结构从上到下就是“ABC”结构了，整个公司最优秀的人就是公司老板自己。 很多公司在创业的时候找的是自己以前的部属来做自己的高管班子，而他们分别又找自己的下属来充实自己的班底，层层递减下去，这还了得！不仅人才能力越来越弱，而且外人根本进不来，最后成为一个死的下循环，以失败告终。 “第五级经理人”的概念，他们的行为标志是——先人后事，讲的是：“先把优秀的人请上车，他们自己就会决定车应该往哪个方向开。”而能否成为成功的第五级领导人，其前提是能否招聘到比自己更优秀的人才，突破“人才ABC”结构。“人才结构CBA”。即一个公司的一把手把自己当作C，当他找自己的下属的时候，一定要去找比自己能力强的人，即为B；如果能够把同样的理念下推，B再去找比自己优秀的人，即为A。这样子复制下去，一个公司了不得，才能真正的做到“先人后事”。
- 每一个老员工都是从新人走过来的，每一个新员工也要成长为老员工。在老员工帮带新员工的过程中，双方都需要注意一些问题。 首先，新人不要把自己太当回事，新员工要端正态度，明确你愿不愿意干好这份工作，新员工要端正自己的认识，别人没有带你的义务，能不能完成工作是你自己的事情。 把自己放低一点，遇到热心的老师，那是你的幸运，你要好好珍惜。如果没有遇到，那也正常。学习不一定要别人言传身教，机会有很多，如果她态度不好也不用尴尬，如果有一天，等你实力和她相当了，你们就有了平等交流的基础了。 等你超过了她，她就会尊重你。有这样一句话：如果你比别人强一点，别人就嫉妒你，你比别人强很多，别人就尊重你。 新员工要明白，只有自己更主动，才能学到更多的东西。老员工有责任教你，但没有义务教你。 其次，老员工也应该端正态度，正确认识带新人的好处。老员工不愿意带新人，有几个方面的原因。除了有些新员工不够谦虚让人不愿意教之外，还有就是有些老员工对于自身可能不够自信，怕带出徒弟饿死师傅。 一个人如果不寻求提高和进步，光靠提防和警惕是解决不了实际问题的。 尤其是年轻人，更不能有这种防备心理。在职场上，要善于完善自我，就好比在战场上要主动进攻，而不是防守。 一.晓之以理，尊师重道 首先，要在团队中形成尊师的风气，对帮带新员工的老员工，要把她们抬举得很高。让员工认同教新人、带新人是一件很光荣的事，是值得骄傲和自豪的事。 对自身——提升业绩、个人能力、威望，省心省力、减少离职率等。 对店铺——提升业绩、个人能力、归属感。 对客户——提供更好的服务。 对公司——提升业绩、形象。 二.列入考核，绩效跟进 可以把老员工成功带出新员工的数量和质量列入员工考核、评定级别以及绩效奖励的项目之中。也就是说，不是简单地从道理上说服员工使其愿意帮带，也要从制度上、物质上让员工去愿意帮带新人并从中得到实实在在的利益。 三.其身正，不令而行，其身不正，虽令不从 责任心是带人的第一要素。老员工首先要做到洁身自好，打铁先要自身硬，给新员工做好榜样，以身作则，用自己的实际行动潜移默化引导新员工。 四.因材施教，适当“打压” 根据新员工个人情况、个性不同采取不同的帮带方法，让其掌握有自己特色的工作方法。保持充分沟通，对新员工的工作是“指点”而不是“指指点点”。
- 每一个老员工都是从新人走过来的，每一个新员工也要成长为老员工。在老员工帮带新员工的过程中，双方都需要注意一些问题。 首先，新人不要把自己太当回事，新员工要端正态度，明确你愿不愿意干好这份工作，新员工要端正自己的认识，别人没有带你的义务，能不能完成工作是你自己的事情。 把自己放低一点，遇到热心的老师，那是你的幸运，你要好好珍惜。如果没有遇到，那也正常。学习不一定要别人言传身教，机会有很多，如果她态度不好也不用尴尬，如果有一天，等你实力和她相当了，你们就有了平等交流的基础了。 等你超过了她，她就会尊重你。有这样一句话：如果你比别人强一点，别人就嫉妒你，你比别人强很多，别人就尊重你。
- 告诉大家一个方法，在boss社区评论区回复15字
- 新人：培养业务 思维 以及对公司了解，让他快速融入，这个过程需要不断的带，明确他成长速度，并且对工作责任心做考核 老人：激励和鼓励 给方向并且鼓励去执行，引导分享和心态调整
- 培养新员工和老员工的过程中，可以采取以下策略： 培养新员工： 1. 欢迎和整合：在新员工加入时，向其提供热情友好的欢迎，并介绍团队成员和公司的文化。为新员工提供一份清晰的入职手册，包括公司政策、流程和期望，以帮助他们更快地适应新环境。 2. 导师制度：分配一位经验丰富且愿意分享知识的员工作为新员工的导师。导师可以帮助新员工了解工作流程、公司文化，并回答他们的问题。这种指导有助于新员工快速融入团队，提高工作效率。 3. 培训和发展：为新员工提供必要的培训，并持续开展专业知识和技能的培训计划。通过内部培训、外部培训和工作轮换等方式，帮助他们不断成长，适应工作的变化和要求。 4. 提供反馈和奖励：定期与新员工进行沟通，给予积极的反馈和鼓励，帮助他们了解工作表现和发展方向。为他们设定明确的目标和期望，在达到里程碑时给予公正的奖励和认可。 5. 建立积极的工作环境：营造包容、合作和积极向上的团队氛围。鼓励新员工提出问题、分享意见和参与跨团队合作，以促进他们的发展和学习。 培养老员工： 1. 继续培训和发展：提供持续的专业培训和发展计划，帮助老员工不断学习新知识和技能。通过持续提升的机会，激励他们保持积极进取心和工作动力。 2. 职业规划和晋升机会：与老员工定期进行职业规划和发展讨论，了解他们的职业目标和愿望，并提供晋升和发展的机会。这种关注能够激发他们的职业热情和承诺。 3. 赋予责任和授权：给予老员工更大的责任和自主权，让他们有机会参与项目决策和领导团队。这不仅能够提高他们的工作满意度，也能够让他们发挥更大的影响力和创造力。 4. 公司文化和价值观的强化：重申和传达公司的价值观，激励老员工与公司的使命和愿景产生共鸣。鼓励老员工成为文化的守护者，并为他们提供对公司发展方向的参与和贡献的机会。 5. 推崇团队合作和知识分享：鼓励老员工与新员工和其他团队成员分享经验和知识。促进构建良好的团队合作和相互学习的文化，使老员工成为帮助和指导其他员工的资源。 通过这些培养策略，可以帮助新员工和老员工建立和发展他们的技能、知识和自信心，激励他们在工作中取得更高的成就并保持长久的投入。
- 让老员工带徒弟，培养新人，关注新人学习能力和学习态度
- 新员工抓能力，老员工抓管理呗
- 培养新人是一个浩大的工程，他是很多细节在里面的，要日复一日，年复一年，简单来说，看过《士兵突击》没有把他当许三多起来就行了。用感情
- 看工作岗位性质 一对一的培养