HR 必知必会
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- 1.提前和用人部门确定岗位核心要求，明确岗位画像。 2.明确告知岗位名称，面试时间，地点，需携带简历，联系人，电话。 3.邀约前通过简单沟通确认候选人核心诉求，若明显不匹配，及时终止邀约，减少双方时间浪费。 4.突出公司吸引力，灵活调整面试形式，若候选人因距离，时间等原因犹豫可提议合适在线下再次面试。
- 适合 前提是你要对各个行业有所了解甚至熟悉，有个别行业你要精通 看你对整个招聘市场的精通和了解度
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- 每天，复聊，打招呼，回复消息
- 日常常规工作 • 处理招聘相关事务：查看简历、筛选候选人、安排面试（包括联系候选人、协调面试官时间）、跟进面试结果。 • 员工关系维护：解答员工关于考勤、制度、福利等方面的疑问，处理员工申诉或纠纷。 • 人事手续办理：新员工入职登记、合同签订，离职员工手续办理、离职面谈。 • 考勤与薪资辅助：核对员工考勤数据，协助财务部门进行薪资核算的前期准备（如考勤异常处理）。 阶段性重点工作
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- 提升量就好了，多邀约几个人来面试，养养鱼。
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- 候选人放鸽子的原因 薪酬没达到期望值； 平台，晋升空间小； 原公司挽留，除了加钱，还有感情牌； 平衡生活和家庭； 其他更好的机会； 在接触的过程中，对BOSS聊天感受不满意； 建议对策 1、如果是薪酬原因的话，我们首先要考虑的是行业的因素，也即是说我们整个行业是怎么样给价，让候选人对于这个行业有心理预期，另外也跟候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。 2、如果职位定位没有达到候选人的期望，这种情况下，其实与金钱无关，与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关，还有重点是要帮候选人梳理在公司的定位。 3、候选人同时在看多个机会怎么办： a、我们需要帮候选人分析其他Offer不好的地方，然后说出自己公司的优势 ，比如公司能够给他提供的平台，职业发展路径等。 b、从整个行业来帮候选人进行分析，如告知他目前整个大经济环境情况，其他公司在行业的情况。 4、候选人前给予挽留和升职加薪，我们要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么，并拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。 5、对HR和面试官不满意而拒绝的，这种情况下就需要提高我们的专业性，一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。 6、针对直接爽约的候选人，候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。期间，需要经常联系增加黏性。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人爽约了。这就需要我们做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
- 根据问题给个人答案，这三个职位我都任职过，故可能能给您一些建议，我分别说： HRM：也就是咱们常说的人力资源经理，这是一个呈上启下的部门性岗位，在大多数 HR 部门都是中上职位，下属大多是各模块的主管与高级专员，专员、助理等，是个岗位呈上提供可操作性建议，向下监督工作进度与执行，对工作任务的执行结果直属负责。属于中高层管理，很主要也很得罪其他部门，很多同行都在这个岗位各种背锅各种担责，同时也是这个阶段给予大量的锻炼主要锻炼心境与心态。总结一下：就是不参与战略决策，负责战术的执行推进，对结果负责，对团队负责。 HRD：人力资源总监，已经进入了高层管理层面但属于梳理，分解任务岗位，对上提供战略建议对下 HRM 岗位进行战术布置与安排，间接对结果负责。这个岗位最重要、最重要、最重要的是用数据与需求进行根本铲底分析，必须要完成数据的上下衔接，用数据做佐证才能提供战略支持，向下用数据进行工作监督与布置。人力资源总监就是数据缠身的领袖。 CHO：首席人才官，这个岗位其实最简单，使用甄别有用数据进行决策，组建人才梯队，建设管理梯队，整合人才合理循环。最主要的是构建适合公司的机制与企业文化构成及指定推广造势的方法，用企业文化洗公司，洗员工。给公司利益进行最大化。
- 组织解决的是怎么赚钱和怎么花钱、怎么分钱三件事。在这个基础上，对价值的衡量、对贡献度的衡量就显得及其重要了。 绩效管理就是把“成绩”、“效能”做体系化管理，促成雇员在工作过程中，取得好的“成绩”，发挥出不错的“效能”。 好比现在的教学，学生们取得好的成绩是价值衡量-当然，我们都知道不能只以成绩来衡量，我先举分数的例子-也就是，考试就是绩效考核，考核你，看每个人的分数多少。那么绩效管理呢，那就要指向学习的“取得高分数”这个目标了。所以，绩效管理包含了学生们的课堂纪律、家庭作业、培养思维能力等等，这都是过程管控，过程管控的最终目的是执行终极目标。 一个组织也是一样，如果其目标是经济指标和文化指标齐抓，也就是物质文明和精神文明两手都要抓，都要硬。那么，最终的体现-也就是类比学生的分数-是经济指标，是 GDP 的创收，是营收的增长等等。所以，你的考核要靠近经济指标。我们直接以毛利来考核，因为毛利指标是最容易反应组织创造营收的能力的。 那过程管控呢？我们知道实现毛利的路径需要被拆解，才可以做到过程管理，这里面包含了目标的拆解，路径和资源的选择，流程的设计，人员胜任力的管理做到人岗匹配等，这一系列的过程保障都是为了实现毛利目标，过程管理当然要管控这些。 实现这些目标的关键路径和资源拆解后，加入过程管控，比如季度或半年度的回顾等，以便看指标值是否在大目标范围之内，是否需要被纠偏或者加码，这些都是绩效管理设计的时候需要考虑的要素。 绩效管理要做持续改善，改善的不一定是方式和方法，而是指标值，因为组织的营收是需要持续增长的，这时候你的绩效管理要引导至组织的持续增长上，比如对存量和增量的区分，对一般毛利和高毛利的区分，对战略性产品的引导等等，加大绩效资源的投入点，确保目标实现。 从这个逻辑上，做绩效管理的顶层设计，然后拆解到底层的时候，用关键绩效指标或目标管理，引入过程管控，时刻监控指标值做动态调整，都是绩效管理常用的工具。我们应该探讨的的是绩效管理的顶层设计的模式，而不只是在工具上来回选择，这时候你用 KPI 或 OKR 就都不重要了。
- 打开电脑，回复消息，提醒当天面试的候选人记得面试，看简历打招呼，约面试，下午询问候选人结果，跟进入职。boss 账号不活跃，一天没几个人找，对着电脑发发呆，看看简历，没有面试没有业绩，压力巨大啊 🆘
- 1.到工位刷一会手机 2.开电脑 3.吃早餐 4.打水 5.看下微信 6.看boss 7.吃饭
- 提起人力资源是做什么的，相信很多非同行的小伙伴们可能第一个想到的招聘——简历筛选、面试、跟简历进度、谈 offer 沟通候选人入职等等。 但其实，招聘也只是人力资源工作内容体系下的一个模块分支。按照传统人力资源六大模块划分，HR 的工作分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。一些新兴行业、互联网公司也会按照“三支柱”模式划分人力资源部门架构，即 COE(专家中心)、HRBP(人力资源伙伴)和 SSC（共享服务中心）。此外随着行业的发展及职能细分，人力资源体系下也有了一些新的岗位划分，例如负责信息化的 HRIS 岗位(人力资源信息系统)等。 而我负责的是人力资源体系下的『企业文化』方向——讲好我们无忧传媒的企业文化故事，发现身边优秀伙伴们的闪光点，我在无忧全程陪伴大家，希望每一个加入无忧的伙伴，都能在这里快乐工作、共同成长❤️ 我是『无忧 LOOK』，AKA『无忧传媒企业文化官方号』，期待在这里，与更多优秀的你一起，交流进步呀😊
- HR 属于岗位名称 HRBP 属于角色定位 OD 属于工作方向 HR 泛指从事人力资源管理与服务的职业人群 HRBP 是隶属于人力资源部门，下沉到业务团队的人力资源业务伙伴，是人力资源三支柱管理体系中的一个岗位 OD 主要是组织发展和岗位管理设计方向性的
- 人事邀约的候选人是需要经过严格筛选的，符合岗位基本要求，通过平台或电话相互简单了解，聊的过程尽量不要聊的太详细，失去神秘感，对方就没了看一眼的欲望。 我是秉持者绝不夸大的诚恳的态度进行沟通的。介绍公司的时候，可以把公司独有的优势讲出来，对方感受的到你的真诚。没必要夸大骗取求职者，公司要的是实际入职人数，最后留下来多少人。面试彼此都很花时间，不合适的人真的没必要浪费彼此的时间。 邀约时间一般选在下午，早上统一办入职，剩下的时间看简历以及发出邀约。下午安排面试，现在的小年轻喜欢睡懒觉，注重生活品质。太早了对方可能爬不起来，面试的状态不理想。
- 作为一名HR，我的日常工作主要围绕人才管理展开： 招聘：发布职位、筛选简历、安排面试、发放offer； 员工关系：处理入离职手续、解答政策咨询、协调员工问题； 薪酬绩效：核算薪资、组织考核、优化激励方案； 培训发展：规划培训计划、跟踪员工成长； 制度维护：确保流程合规，同步公司政策。 核心目标是通过"选育用留"支持团队高效运作，成为员工与公司之间的桥梁。
- 1、 及时筛选应聘简历并及时通知参加面试。对于已投递的简历，不管简历是否符合招聘单位的要求，建议对每一份简历进行答复，一些不符合招聘单位要求的简历，进行删除，网站会自动给与求职者不符合要求的答复;符合单位要求的简历可以先对简历做“符合要求”的答复，然后给简历发送面试通知。 2、 要提前发送面试通知。网上招聘的最大特点是延迟性，您给求职者的面试通知发出后，求职者也许等到3天甚至更长时间才能看到您的消息。假如您是通过网上发送面试通知，请至少提前3天发出面试通知。 3、 电话邀请应聘者前来参加面试要专业。有些企业的HR打电话给应聘者，直接说几点几分到什么地点参加面试，别的.不多说，这样应聘者到场率低也是很正常的。而专业的做法是，电话一接通，直接开门见山，说“我是某某公司人力资源部的招聘专员某某，今天打电话过来是邀请您参加我们公司某职位的面试，请您于几点几分到某某地点参加面试，并同时请携带好相关资料，建议乘车路线是，同时我们将会发一封邮件到您的邮箱，请您有时间看一下邮箱。 4、 给应聘者几个可供选择的面试时间。有些应聘者因为还在职或者有的应聘者在同一时间段接到两个面试通知，假如只提供一个面试时间，应聘者因为工作脱不开身或不可能同时参加两场面试就无法前来应聘。 5、 发邮件提醒应聘者。在电话通知应聘者前来参加面试的同时发一封邮件到应聘者的邮箱。因为有些应聘者每天投递的简历非常多，对投了哪些公司，早就忘记了，所以为了更好的让应聘者对邀请面试的公司有所了解，有所准备，所以在打电话通知应聘者前来参加面试时发一封详细的(感谢应聘+面试时间+公司简介+面试职位岗位职责和职位要求+公司详细地址+乘车路线+公司地址地图截图等)邮件。 6、 告知详细地址和交通路线以及注意事项。在通知应聘者前来面试时，无论是电话、邮件、还是网上发出面试通知，要告诉求职者面试注意事项以及公司详细地址、乘坐各种交通工具的乘车路线。 7、 短信提醒应聘者。给求职者发出网上面试通知之后，发一条短信提醒求职者将会极大提高面试到场率。由于短信有字数限制，建议短信内容为“XXX，我公司( )给您发出面试通知，让应聘者感到贵公司的专业以及对应聘者的尊重。