一人说一个招聘技巧
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- 辞职后再回原公司是否“丢人”，本质上是对“职业选择合理性”和“他人评价权重”的自我拷问。但从现实职场逻辑来看，**“回原公司”早已不是罕见的“污点”，反而可能是基于理性权衡的最优解**。关键在于你如何看待这件事，以及回岗的动机和价值是否清晰。 一、先打破“丢人”的执念：职场本就是“价值交换场”，而非“单向忠诚测试” 很多人觉得“回头”丢人，源于两种心理预设，但这两种预设都经不起现实推敲： “怕被说‘出去混得不好才回来’”： 职场更关注“你能带来什么价值”，而非“你是否从未离开”。如果原公司主动邀请你，或你带着更成熟的能力、资源回归（比如跳槽后积累了新技能，恰好匹配原公司的新业务需求），这种“回流”反而会被视为“双向认可”——公司认可你的价值，你认可平台的发展。 反之，若因在外碰壁、被迫“将就”回岗，只要你能快速创造价值，过往的“波折”也会被成绩覆盖。职场中，“结果”永远比“过程的面子”更重要。 “怕被同事议论‘吃回头草’”： 同事的议论往往是短期的，真正影响你处境的是“你回岗后的表现”。事实上，随着职场流动性增强，“回流员工”（行业内称为“Boomerang Employee”）早已成为普遍现象：据LinkedIn数据，2023年全球“回流员工”比例较5年前上升了20%，很多企业甚至专门设置“回流通道”，因为这类员工熟悉业务、融入成本低，反而更受青睐。 那些真正成熟的同事，更在意你是否能合作共赢，而非纠结你“走没走过”。 二、判断“是否该回”：比“面子”更重要的是“这3个现实问题” 与其纠结“丢不丢人”，不如先理性评估“回岗是否值得”： 1. 回岗的核心动机是什么？ 正向动机（值得考虑）： 原公司有更适合你的发展机会（比如晋升空间、核心项目、薪资提升）； 离职后发现外部环境不如预期，原平台的稳定性、资源或文化更契合你的需求； 与原领导/团队关系良好，认可其管理风格和发展理念。 负向动机（需警惕）： 单纯因为“找不到更好的工作”而“退而求其次”，对回岗后的目标和价值毫无规划； 试图逃避外部竞争，把原公司当作“避风港”，而非“新起点”。 2. 原公司是否真心欢迎你？ 若公司主动抛出橄榄枝，甚至为你调整岗位、提升待遇，说明你的价值被明确认可，这种“被需要”的回流不存在“丢人”一说； 若你主动求回，但公司态度敷衍（比如仅提供边缘岗位、薪资低于市场价），则需警惕“对方只是缺人顶岗”，而非重视你的回归，这种情况可能导致回岗后处境尴尬。 3. 你能否接受“回岗后的变化”？ 离职期间，公司可能已有人事变动、业务调整，你需要重新适应新的团队氛围、工作流程，甚至面对“曾经的平级变成领导”等情况，能否放下心理落差至关重要； 需明确回岗后的职责边界：避免陷入“重复过去的工作”，最好与领导提前沟通“回归后的目标和成长空间”，确保这次选择能带来新的价值积累。 三、如果决定回岗：用“行动”消解“议论”，用“价值”重塑印象 若评估后认为回岗是合理选择，与其纠结他人眼光，不如专注于“如何让这次回归更有价值”： 主动沟通，明确定位：回岗前与领导坦诚交流，说明回归的原因（聚焦“价值匹配”，比如“看好公司新业务，希望用我的经验助力推进”），同时明确回岗后的目标，让双方对“你的角色”达成共识。 快速进入状态，用成绩说话：回岗后避免因“怕被议论”而畏手畏脚，反而要更主动地承担责任——比如利用对公司的熟悉度快速解决问题，或引入外部积累的新经验优化流程。当你的贡献被看见，“回头草”的标签会自然淡化。 心态放平，不纠结“比较”：不必刻意讨好同事，也不必因“曾经离开”而自卑。职场关系的核心是“合作价值”，只要你能高效协作、创造成果，大多数人会更关注“当下的你”而非“过去的选择”。 四、总结：职场的“面子”，是自己挣的，不是别人给的 辞职后回原公司，既不代表“失败”，也不意味着“没骨气”，它和第一次入职、跳槽到新公司一样，只是一次基于自身需求和平台价值的“职业选择”。真正的“丢人”，从来不是“走了又回来”，而是“回岗后浑浑噩噩，既没创造价值，又浪费了机会”。 如果回岗能让你离目标更近、获得更优的发展环境，那么“放下无谓的面子，抓住实际的机会”才是更成熟的职场态度。毕竟，职场的终极评价标准永远是：你是否通过每一次选择，让自己变得更有价值。
- 时至今日，始终坚信一点：办法总比困难多，没有能力没有技术就去学，那没有学习的途径，可以曲线救国，可能会来得慢了点，但总比当前的自己什么都不行动来得强。要知道想法很多却没有付出行动的勇气，这才是最可怕的。
- Boss养号 两三天没流量换封面看看。 一两天还是没效果，重新下了上新的封面和标题。 打招呼已读不回可以多跟近一下。 主动打招呼：人多忙不过来可以直接交换微信，人少时问问岗位要求或者要简历，然后已读不回直接交换微信。 打招呼看简历：上午十点半到十一点半 下午四点半到六点 晚上八点到十点 200个查看用来收藏 100个招呼用电脑打 多去有了社区逛逛点赞，多点亮勋章 多分享职位，多刷新职位，多增加影响力
- 甄嬛的语气：几日不见就连说话也少了许多，这怕不是被那位妹妹绊住了腿脚，终归是只见新人笑不见旧人哭，多久的等待与守候终究是错付了，你来与不来，这对我也是至关紧要的，只是可怜了我手中的offer，这这么好，却得不到它主人的疼爱，当真，你真真不要它了吗?
- 如何养好我们的boss账号？ 一、打招呼时间 1.上午上班点到十点半，复聊（聊之前聊过的人） 2.十点半到十一点半，打新招呼看简历. 3.下午四点之前，复聊（上午招呼复聊，约面试） 4.四点半到六点，打新招呼. 5.晚上都是牛人活跃的时间及时跟进，已读未读、养号. 6.多刷简历，把主动查看牛人数量提上来. 7.每天要把招呼全打完. 8.用 boss 自带功能，如微信、联系方式、面试不合适等. 9.及时回复，在一到三分钟之内回复，一个主 动 回复，能带来3-5个被动查看. 10.面试后要在boss上对牛人做出评价. 11.点影响力，可以分享职位到朋友圈，会带来曝光度
- 招聘boss 一定要多花心思。结果不会骗人加油打工人 1、根据早中晚分阶段的大招呼，招呼数量一定要用完，第二天针对已读未回人员进行复聊早上，一般9:30-10:30打新招呼，11:00-12:00复聊昨天的已读不回。 2、下午2:00-5:00新招呼约明天面试，然后复聊上打招呼，留点新招呼晚上沟通。 3、多逛有了社区，多分享，点赞，评论提高影响度活跃度，boss 官方会给活跃度高的推流。4、重中之重就是自己的职描述以及标题，标题吸睛，内容有效。简单扼要的表明清楚工作内容。 5、主要是约面试，有很多面试者都是通过面对面聊天聊来的。 6、频繁登录，手机和电脑一直登录会提高整体的活跃度 7、多分享职位到朋友圈，注意是链接，不是职位 图 8、查看人数以及不合适人群点击不合适，boss会根据不合适人群增加匹配度 9、牛人主动开聊要及时回复
- 销售当然是先销售自己，先把自己那一步迈出去是吗
- 七、八月确实是招聘淡季，进入9、10月份情况会好转，所谓金九银十。 下面提供一份全年招聘市场淡旺季一览表: 1月：招聘淡季（春节前后) 2月：招聘淡季(春节期间) 3月：招聘旺季（节后高峰) 4月：招聘旺季(节后高峰) 5月：招聘返场期(存量人才消耗) 6月：招聘淡季 7月：招聘淡季 8月：招聘淡季 9月：招聘旺季(大批应届生入场) 10月：招聘旺季(大批应届生入场) 11月：招聘返场期（存量人才消耗) 12月：招聘淡季（主要是为了年终奖）
- 刚好两天又不行了，看看这数据有点崩溃！😭😭😭 哪位大神给我说说打底怎么养号啊，为啥该做的都做了，账号还是反反复复！🥹🥹🥹🥹
- 被面试官气笑，大概是求职路上最荒诞又无奈的体验 —— 明明是严肃的双向选择，却被对方的离谱操作、冒犯提问或迷之逻辑冲击到 “生理不适”，最后只能用一声哭笑不得的 “气笑” 来消化那种荒谬感。这种场景背后，往往藏着面试官的不专业、不尊重，甚至是对求职者的刻意消耗，让人既无语又想当场 “退赛”。以下是那些能让人 “气笑” 的典型瞬间，以及它们折射出的问题： 一、“冒犯式提问”：把 “没边界” 当 “直率”，把 “歧视” 当 “关心” “你都 28 了还没结婚？女生这个年纪再不生娃，以后职场更难混啊。” 听到这种问题的瞬间，大概率会先懵后气笑 —— 结婚生子是个人选择，和岗位能力有半毛钱关系？这种提问不仅涉嫌性别歧视，更暴露了面试官的职场认知还停留在 “女性价值 = 生育工具” 的年代。更离谱的是，对方可能还觉得自己在 “好心提醒”，完全意识不到已经越界到离谱。 “你简历里写‘抗压能力强’，那能接受‘全年无休随叫随到’吗？不能？那你这抗压能力也不行啊。” 用 “道德绑架” 曲解职业素养，把 “压榨” 包装成 “能力考验”。这种逻辑就像 “你说自己会做饭，那能接受每天给全公司做三餐吗？”，让人想反问：“您这是招员工还是招免费保姆？” “你这学历进我们公司有点悬，但看你形象不错，要不考虑转行政岗？女生做行政稳定。” 把外貌和岗位价值强行绑定，对专业能力视而不见。这种 “颜值优先于实力” 的筛选逻辑，不仅侮辱求职者的职业尊严，更暴露了公司价值观的扭曲 —— 气笑的瞬间，心里早已把这家公司拉黑三次。 二、“逻辑崩坏式考核”：把 “刁难” 当 “测试”，把 “空想” 当 “专业” “如果客户骂你是废物，你怎么回应？”“微笑道歉？不行，太怂了。”“据理力争？不行，情商太低。” 当你一脸茫然地问 “正确答案是什么”，对方得意地说：“你应该说‘对啊，我就是为您解决问题的废物’—— 连客户情绪都搞不定，怎么干好服务岗？” 这种 “无底线跪舔” 的价值观输出，让人笑着笑着就想翻个白眼：合着职场生存的核心不是解决问题，是放弃尊严？ “我们公司不看经验，只看‘潜力’。你现场给我设计一个能让公司月入百万的方案，证明你的潜力。” 当你质疑 “不了解公司业务和资源，无法凭空设计方案”，对方却说：“这就是考验啊！有潜力的人不需要资源也能创造奇迹。” 这种把 “空想当能力” 的逻辑，让人瞬间明白：他们不是招员工，是招 “能凭空造钱的魔术师”。 “你期望薪资 15K？我们公司试用期 8K，转正后看表现，表现好的话…… 说不定能到 10K？年轻人别太看重钱，要谈理想。” 用 “画大饼” 掩盖抠门本质，还把 “压榨” 包装成 “理想教育”。这种时候的气笑，更像是对 “职场 PUA 套路” 的嘲讽 —— 您这饼画得，烤箱都装不下了，要不直接开个烘焙店？ 三、“自我陶醉式炫耀”：把 “面试” 当 “个人秀”，把 “吹牛” 当 “实力” 全程吹嘘自己 “当年多牛”，完全不聊岗位匹配度 你准备了一堆专业问题想沟通，对方却从 “自己创业失败三次” 讲到 “现在月入六位数”，最后问一句 “你觉得我厉害吗？” 这种把面试当 “个人吹牛舞台” 的行为，让人笑到无奈 —— 合着我来面试，是来听您的 “励志（失败）故事” 的？ 贬低你的过往，抬高自家公司 “宇宙第一” “你之前待的公司太小了，肯定学不到东西”“我们公司虽然刚成立，但未来要颠覆行业”“你能来面试是你的荣幸，多少人挤破头想进”。这种莫名的优越感和对行业的无知，让人一边强忍着不笑出声，一边在心里划重点：“这家公司怕不是个传销组织？” 四、“气笑” 之后：这其实是最明确的 “避雷信号” 被面试官气笑的瞬间，或许会尴尬、会愤怒，但更该清醒地意识到：面试官的态度就是公司文化的缩影。一个不尊重求职者、逻辑混乱、充满偏见的面试官，背后大概率是管理混乱、价值观扭曲的公司 —— 哪怕侥幸入职，未来也可能面临无尽的内耗和委屈。 这种 “气笑” 其实是身体在提醒你：“这家公司和你不匹配，快跑！” 真正专业的面试，是平等的沟通、尊重的提问、务实的信息交换；而那些让你 “气笑” 的场景，不过是帮你提前排除了一个错误选项。 所以，下次遇到这种情况，不必怀疑自己，更不必强行忍耐。礼貌结束面试后，转身就走 —— 毕竟，连基本尊重都做不到的公司，就算给你 offer，你敢去吗？ 这种 “气笑”，其实是帮你省下了未来更多的 “生气”。
- 都是找工作的，哪个都差不多
- 90后“一言不合就跑路”有多种原因。一是因为他们更注重工作体验，像如果工作氛围压抑、人际关系复杂，就容易离职。二是他们更看重个人价值的实现，工作内容枯燥、没有上升空间，他们可能就会离开。三是相对有底气，家庭经济压力小，经济上更独立，能够支撑自己在不满意工作时选择离开。
- 给求职者几条建议： 1.大胆投简历，永远不设限 很多人投简历前总是担心自己没经验、学历又不够、经历不丰富、大公司肯定进不去，自己把自己否定了一大半，好工作都是要靠自己争取的。 2.不怕没经验 很多公司写招聘的要求，都是复制来复制去的，很多写要3-5年工作经验，其实没卡那么严，尤其是小公司，进去了都是要重头学的，每个公司的体制、流程等都不一样，勇敢投就对了。 3. 不怕没技能 很多人投简历，发现跟岗位JD有不符的，就不敢投了，其实岗位完全符合的候选人真的非常少，HR刷简历的时候能满足60%就不错了，再说HR招人也是有KPI考核的，哪有那么多完全匹配的人。 所以不要怕，直接大投特投。 4. 简历很会包装， 这年头找工作不包装简历真的不好找，不是叫你本科写成研究生，没经验写成3年经验，而是要学会优化话术，尽可能的贴合岗位JD，突出自己的优势。
- 活跃账户还有一个简单的方法了，多点赞收藏别人的文案，然后评论区十五字以上的内容，还有每天点关注20人，你的账号系统后台识别到账号有人在操作，呼呼呼
- 很多小伙伴做了人力资源之后因为没有资源，发的帖子没人看，没有点击量，那今天今天来说一下这个问题! 首先你需要两部手机(大部分招聘公司有配手机，加上自己的)建议你招聘的账号登陆在你的私人手机，并且不要连或者少连wif。 1.标题 帖子的标题是点击量的关键，一个好的标题比什么都要重要，如果是对平台不太熟悉，那我建议你用你的另外一部手机，登陆求职者看看其他人怎么发的，小改一下，不要照搬。标题简洁，字少，体现的是岗位和福利，直观一点。 2.内容 薪资福利哪里可以高1-2k，内容不要多，不要复制很多字，简单一点，这个是做什么的，做这个很好玩，做这个学习的东西很多，做这个升职加薪快，感兴趣的联系我!就可以了，吊着胃口，不要在哪里搞太全，容易被举报，还有就是这一栏，好转化，你看我boss没有薪资待遇对不对?不会造成反差，也减少了投诉!
- 1、打招呼不要让候选人觉得是群发，不然几乎都是“已读”不回复的状态，打完招呼可以再加-句“你好，我是......公司的人事，看你的在线简历很符合我们的招聘要求，你这边什么时候方便来公司了解一下呢? 2、早上新牛人比较多，而且还没被太多HR打招呼，可以优先打招呼 3、候选人每天收到很多HR的信息，候选人沟通有意向后，立即加微信，方便后续及时联系 4、岗位在有了社区里面，回答问题提升岗位活跃度 5、招聘信息发布地点，尽量选择同一地区，减少代招风险 6、同一个职位继续招聘的，2-5天重新发布一次.会增加职位的浏览量 7、晚上和周未是使用boss获取简历的好时间，周内的话9:30-10:30是新牛人活跃间，11:00-12:00回复比较高的时间，中午1：00-2:00约下午面试时间最好，下午5:00-7:00，晚上都是回复率比较高的时间段 8、在有了社区进行知识分享，回答问题，提问，多点亮社群勋章 9、个人主页的完善，公司，个人经验，职场环境都可以，头像尽量使用个人的 10、每天分享招聘的职位到微信，朋友圈，增加自己的影响力，分享给朋友点赞也可以增加账号活跃度
- 如何提高账号活跃度及降低面试爽约率 1.每日分时段打招呼一般要8-9点 2.招呼量最好在上午十一点前打到三分之二，下午主要以复聊为主 3.复聊技巧，不要发常规的你好等常用语，最好以有吸引力的薪资开头，或者把求职者的名字一并打上，让求职者感到被重视，回复的效果会相对较好 4.当求职者回复说不合适，有可能是看了确实不合适，也有可能是没看职位详情，不要就不回复，问问他那里不合适，顺便说说自己岗位的优势，让求职者了解岗位及公司的优势(亲测效果还不错)复聊也可增加账号活跃度 5.面试者接受面试邀约后，可以再发一次详细地址，让求职者清楚记住公司地址，因为求职者一般一天都会有几个面试邀约，他有可能已经忘记某个公司在哪个地方，所以让他记住很重要
- 告诉大家一个方法，那就是在别人的评论区评论回复，回复字数一定要在15字以上，像我这样就是在活跃账号
- Boss 招聘～打好招呼的重点流程 1、分时间段打招呼，一定要有吸引点。薪资待遇重点突出。 2、打招呼方式多换，不要让人觉得是群发，"已读"不回复的太多了 3、已读未回的主动沟通，突出优势激起候选人的沟通意愿 4、早上新牛人比较多，谁先联系谁占先机 5、同一个职位持续招聘需要重新编辑发布，会增职位的曝光度，多分享职位增加影响力 6、候选人有意向立即交换简历或微信，方便沟通邀约面试 7、做好职位筛选，事半功倍。 8、遇到自己感兴趣的候选人，收藏重点沟通9、多多学习，招人不难。 祝每位老板都招到自己想要的牛人
- 做好招聘第一步 1.消息要秒回，秒回一个消息会带来三个被动自然流量 2.每天电脑和手机同时在线 3.第一步打招呼，第二步要简历，第三步发位置，第四步约面试。多余的不要讲太多4.多用自带功能，发简历/交换联系方式/不合适，多点多用 5.社区多多活跃，多多评论点赞关注，账号慢慢就会活跃起来啦!