如何招聘客服
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- 招聘客服人员是企业建立高效客户支持团队的关键步骤。以下是一个系统化的招聘流程及注意事项，帮助您找到合适的人才： ### 一、明确岗位需求 1. **确定工作内容**：区分售前/售后支持、电话/在线客服等类型。 2. **技能要求**： - 必备：语言能力（如普通话/方言/外语）、基础办公软件操作 - 优先：行业知识（如电商、金融客服需相关经验） 3. **工作时间**：标注是否需轮班（如24小时客服需三班倒） ### 二、制定精准招聘策略 1. **渠道选择**： - 综合平台：BOSS直聘、智联招聘（覆盖广） - 垂直渠道：58同城（基础岗位）、电销人才网 - 创新方式：抖音招聘短视频（展示工作环境） 2. **内部推荐**：设立推荐奖金（如成功入职奖励500元） ### 三、优化招聘流程 1. **简历筛选**： - 硬性指标：学历证书（需学信网验证） - 稳定性：关注过往工作任期（短于6个月需警惕） 2. **AI初筛**：使用ChatGLM等工具进行基础问题问答筛选 ### 四、深度面试设计 1. **能力测试**： - 打字测试：中文输入60字/分钟为合格线 - 情景模拟： ```示例 客户投诉："我收到的商品有破损，你们怎么处理？" 考察点：道歉技巧、解决方案提供、情绪安抚 ``` 2. **压力测试**： - 连续追问3个刁钻问题 - 观察候选人的情绪管理能力 ### 五、背景调查重点 1. **工作履历核实**：至少联系最近两家雇主 2. **信用审查**：特别是金融类客服需查征信报告 ### 六、入职培训体系 1. **产品知识**：安排3-7天集中培训 2. **系统实操**： - CRM系统模拟演练 - 典型工单处理测试 3. **跟岗学习**：资深客服1对1带教至少5个工作日 ### 七、人才保留策略 1. **薪酬设计**： - 基础工资+绩效（建议占比30%） - 夜班补贴（比日薪高30%-50%） 2. **晋升通道**： - 客服专员→组长→主管→经理 - 横向发展：转岗运营/培训岗位 ### 八、技术赋能 1. **智能辅助**：部署AI话术提示系统 2. **质量监控**：使用语音分析系统自动检测服务合规性 ### 常见误区规避 1. **过度强调经验**：新人通过标准化培训可达合格水平 2. **忽视情绪韧性**：需测试抗压能力而非仅关注沟通技巧 3. **薪酬结构单一**：应设置服务质量奖金、客户好评奖励 通过结构化招聘流程，企业可将客服团队离职率控制在15%以下，客户满意度提升40%以上。建议建立人才储备库，保持10%-20%的岗位冗余以应对突发业务量增长。
- 实话实说，别吹嘘，画饼终究是昙花一现，人家也不傻，现在客服带有销售性质多，所以就说出来挣钱不靠底薪，靠提成，我一个人事还靠的招人提成，别想着高工资，这都不属于咱们，就得从基层干
- 就是不喜欢打电话呗，有些骂人可难听了，谁想上赶着找骂
- 因为活跃账号的人太多了，你只是其中一个
- 一般般吧 看个人吧 大家一起加油
- 无非就是会不会销售这些
- 账号没有活跃起来，多逛逛社区，多关注
- 现在招聘客服的状态都是 1.距离远（没有交通工具） 2.最好也包住包吃 3.一大堆已读不回 4.好不容易约来的面试，结果人没到就已经说找到工作了 怎么才能招聘的好呀？
- 我的也是，号很冷清，现在在很努力的提升影响力
- 为什么想招人招不上，想找工作的找不上呢 单位包食宿，有五险一金，招人也不容易。。。。
- 原因还是找得到的。 1.一个“粤语流利”，基本将 90%的求职者拒之门外。能参与的只有广东本地人和那些在广东生活已经，会说广东话的外地人。当然了，银行客服普通话肯定也要标准达到要求。 2.一个英语读写自我介绍，又将 1 中的一部分英语较差的人排除。一般英语较好的都是高学历的人了。 3.有轮班。即两班倒。基本大部分客服都是白班岗位，哪怕夜晚有补贴，估计也有部分不喜欢
- 我现在招聘客服的状态，求职者拒绝的理由是： 1.通勤距离觉得远（提供住宿也不考虑） 2.不想要上晚班 3.不想要找单休的工作 4.觉得薪资低 5.不想做客服，想换别的工作（运营） ........😔
- 现在的大环境真的让打工人痛不欲生，招聘的招不到人，求职的找不到工作，双方都不愿意降低各自的标准。客服的薪资普遍都不高，底薪也较低，加上绩效奖金等等，月收入也就5-7左右。在北京这个城市如果租房加上吃饭交通确实不剩啥了。但是回头想，学历，工作经历，没有特殊技能的我们，又未必找得到自己向往的那个工作。现在的我，只是有个踏实的工作，挣得少一点也比无所事事都好吧。年轻人也不要眼高手低，疫情当下，倒闭了多少大小公司，还认不清现实的话，吃亏的就只有自己了。先过度一下，让自己别闲下来。希望大家都能有个稳定的工作。
- 第一:多个招聘平台发布相关的招聘信息，突出岗位的优势，比如环境好，工资高，有培训，上手快，下午茶之类的。 第二:主动联系求职者，可以筛选有意向做电话客服的求职联系，主动电话联系求职者过来面试。 第三:如果岗位要求不高，应届毕业生也可以的话，毕业季的时候就去和学校合作，去学校招毕业生。
- 有居家客服吗？太难了，想找个居家客服太不容易了 求推荐
- 1、营造公司形象 2、做出吸引，比如薪资、工作氛围、工作地理位置、晋升机制、公司福利 3、入职后要经常关注业务员出单情况、多进行人文关怀
- 招聘渠道现在有很多，无论是网络上，还是人才交流中心，获取求职人员的信息还是比较容易的。但是你所谓的“合格”，这个标准和要求我觉得就因人而异了。 客服的种类有很多，有电商客服、电话客服、店面客服等等，不知道题主是需要什么类型的？所以，这里只能是按照通用型“客服”的标准给你提供一些参考了。 先从海选的方法入手： 首选有同行业相关工作经验的，这样的员工只需要短时间的培训，即可上岗，大大节省了时间成本和培养的成本。 其次选择有 1-3 年社会工作经验的，不论是做过什么类型的工作，只要是有过工作的经历，相对于小白来说有一点好处就是不会眼高手低，懂得职场规则。 最后的选择就是纯小白，没有任何工作经 验，白纸一张，这样的员工好处是你怎么教他怎么做，但是劣势就是需要很长的培养时间，并且稳定性较差，一不开心就撂挑子。 然后，就是面试的环节，按照客服这个岗位的要求细则，对于人品，性格和心态，这几个方面采用问答式方法，获取你想要的具体信息。 以上是对于选人方面的建议，接下来就是招聘渠道： 互联网是首选，最大的好处就是信息量大、反馈速度快，可以先进行简单的沟通了解，然后再决定是否需要面谈。 人才交流中心或者招聘会，这个渠道最大的好处就是可以当面交流，初步判定适不适合，觉得合适再电话邀请公司面试。 熟人介绍，这种途径相对来说可以很快找到人，但是合不合适不一定，不好的地方也恰恰是熟人介绍的不好意思不用，所以还是酌情考虑。
- 努力复盘，对方只是没有看到你的信息而已 真诚才是必杀技
- 1、改善打招呼回复 2、提高沟通量 3、如何快速邀约，如何注意节奏 最后达到效果： 邀约方式有了好的变化，及时回复解决候选人的问题，达到提高邀约的速度和数量。日邀约量从5人到30人。（当然单从一场5小时的讲述中，让大家完全复刻我的招聘方式，不太可能。如果在思维上分享我的招聘经验，听的人能够把招聘想清楚，这场培训的目的就达到了）。 做这场分享之前我有哪些动作呢？首先观察了他们的招聘需求、JD、招聘方式、检查现有渠道等等，在做此次培训之前写了一个简单的培训计划。我自己并非专门做培训的，有的点可能没有大家想的周到，但还是希望下面的方案可以帮助到你。 一、自我介绍 1.采用介绍九宫格的方式，破冰使大家快速了解。 2.介绍此次学习交流的目的：主要目的提高大家实操能力，只是做交流，如果有讲的不到位的地方提出来，同时也需要相信自己可以做好。（我害怕自己对于这家公司的不了解，影响小伙伴听招聘交流的心情，另外也想通过鼓励的方式，让他们不要把招聘的工作本身想的过难） 3.任务：提高大家的实操技巧/信息准确性。 二、讲述招聘前提 Q1：我们为什么要做招聘？ Q2：什么情况下我们需要做招聘？ 记得当时的小伙伴回答的是：“因为缺编。”但实际并不是只有这一种情况。 A：1.补充人员2.新招业务3.业务扩展4.人员汰换。 Q3：为什么老是需要补充人员？ A：是招聘的人不行？还是部门没有带好？是为什么会产生这样的状态？有的公司就是老招聘，有的公司就是老招聘不到人，找到根本的原因，才可以尽快打破僵局。 招聘并非人力资源部门的事情，是用人部门和人力合作才能达到好的结果，所以招聘效果不好的时候我们需要找到问题出在哪里，而不是只找自己的问题。 并非单方面机械的补充人力，我们需要知道人为什么离职？大家有做过离职访谈么？离职人员的真正原因又是什么？是薪资还是职业规划、还是不开心？了解离职实际情况才会更好的招聘，因为这两个方面是人员在公司一头一尾的环节，搞清楚前后的关系，尽量避免相同的问题发生，闭环管理问题，行成良性循环。（从离职倒推招聘找问题和方向） Q4：你们觉得招聘难么？为什么？ 小伙伴当时都说难，觉得邀约难，部门不配合，岗位要求过高，招聘时间过短。其中他们提出来三个问题： 1、打电话费事，讲了一堆对方还是不来。 2、boss消息有的候选人不回复找不到原因。 这两个问题我是这样回复他们的： 1、打电话不费时间，掌握这个话术步骤： 1）我是XXX公司的HR。 2）请问您是XXX么？看了您的简历，觉得您很符合我们这个岗位。 3）请问X号周X上午十点半有时间可以面试么？ 大家注意到了么？重点是在邀约人员来面试，我们了解对方是通过简历，候选人了解公司应该到场面试。如求职者说今天没有时间，改天可以吗？（在这里会做简单判断是因为确实没时间还是其他的原因？） 加强一个话术：该岗位负责人当天刚好在，所以统一安排了面试时间，能否尽量协调。 （如果候选人在电话中询问，需要明确回复。既然对方问了，那就是在意的） 但同时HR也应该注意怎么电话沟通，才能使对方才更容易接受，如果有候选人在电话中说：“我现在就去面试”，那有个问题，接听电话的我们并不知道，是谁去面试？是去哪里面试？说的“现在”又是几点？本意我是想了解对方这几个信息，但是出口就成了“我怎么知道你是谁？”，一下画风就转变了。其实直接问：“请问您是哪位呢？我先看下面试的安排。”两者的目的是一样的，但是候选人听到的信息却是相反的，这会影响候选人对企业形象的看法。作为招聘负责人，我们需要注意在和候选人沟通中保持良好的企业形象。 2、boss候选人不回复？先看看自己发的什么，一般情况大家都是发的岗位的话术，是不是回答了的候选人的问题，并不是一个岗位介绍话术直接甩过去。有介绍的话术后，建议可以看看对方的简历，针对简历提出问题（在线的），如果对方没有写在线的简历，可以直接要求发一个附件的简历。总之，你需要找话聊。 三、讲述招聘的流程 招聘前：1、确定好岗位标准与要求； 2、确定岗位的市场价值； 3、确定好企业所提供的能力。 招聘的工作是需要了解业务的，你需要正确描述业务场景，岗位发展，并且知道候选人在讲什么。岗位的JD：需要描述清楚、显眼、突出优势和福利，薪资需要说清楚，以及需要的经验，岗位发展的前景。（大家遇到的每一位候选人都是不同的，所以相同的话术没有那么好用，具体问题具体分析） Q1：岗位JD和实际招聘有区别么？又是为什么？ 当时小伙伴有回答部门的招聘要求老是过高，每次都是嘴上说的缺人，但是实际面试的时候又很挑剔。 Q2：公司目前的岗位有哪些？哪些岗位招聘是最难的？为什么？ 四、讲述招聘的过程 渠道：boss+其他渠道（仅仅这家公司用的） 1、boss界面的介绍（可略过）； 2、解决大家信息准确性的问题。
- 银行类客服有外呼和接听，总体来说接听的要求更高！外呼大多具有营销性质。客服这块基本上都是网络招聘，线下招聘方式大多不适合。所以还是前端问题。