人力资源那些事儿

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  • 离职，暴露员工的人品，又最见公司格局 来源：人力资源管理 在商界，企业与员工是对立统一的关系，员工要讲人品，公司要有格局，这样才能双赢，互相成就，公司成大事，员工得到好前程。 1 员工离职，暴露出一个人的人品 我有一个学生，是一家公司的老板，最近在我主持的一次企业家私董会上讲了一个故事。 他有一个部下 B，担任区域经理，后来跳槽到竞争对手的公司做区域经理，那家公司许诺 B 先过渡下，再提升他为省级分公司总经理。 B 辞职时，没有把他负责的市场客户关系向原公司做全面详细的交接，并把手下几个核心业务员及一些重要客户带到了新公司，还在市场大肆散布老东家的坏话，使我学生这家公司产生了不少损失。 B 这种作法，虽然给他投靠的公司带来了一定利益，但也使新东家上上下下对他心生疑忌，担心有一天他会故伎重演，挖公司的墙角，因此一直没有兑现当初的许诺，没有提升 B 为分公司总经理。 一个人在做事做人中都可以显示其品行，而辞职最能考验与看出一个人真正的品德，如最后一班岗站得如何，交接工作做得彻底良好没，离开后有没有做损害前东家的事，等等。 以上这些做得不好，便会既不给自己留余地，又会损害自己在职场上的声誉。不要有侥幸心理，说不定在哪里哪时哪事上因此栽个跟斗。 “修合无人见，存心有天知”。 其实，讲人品的最高境界，不仅是对别人负责，而且还是对自己负责:俯仰天地，问心无愧，做顶天立地之人，自己看得起自己。 2 员工离职，最见一个公司的格局 员工辞职的原因，要么是员工对公司不满意，要么公司没有问题而是员工另有不同职业兴趣、志向。 而公司面临想留住的人员意外辞职的状况，措手不及，也肯定是心有不爽。有关负责人应该克制自己的怨气，不要刁难人家，如果处理不当，演变成怨恨，导致员工离职时不好好配合工作。最好是妥善处理，让离职员工好聚好散。 这时，一个由有关负责人主持的离职交流，是不可缺少的。 在交流中应注意以下几点： (1)询问员工离职的真正原因，搞清楚是公司管理制度存在问题，还是内部有哪些上级不知道的潜规则逼迫员工辞职。 顺丰遇到员工辞职时，会对该员工进行离职调查，把员工离职当作一次自我反省与改善的机会，为后续公司管理改善提供参考依据。 (2)倾听。站在辞职员工的角度倾听，让他发泄心中的牢骚。 (3)极力挽回。如果通过谈话了解到还有挽回的可能，主持谈话的上级觉得自己权限不够，应该找更高级别上级商量，怎样给出条件留下辞职员工。 (4)展示善意。如，给辞职员工写封推荐信，提出举办欢送会。 惠普公司会在员工离职时，举办一个欢送会，由上司邀请与该员工的同事一起欢送员工，并借此机会与员工交流，倾听他们内心的真实想法。 这样的公司，尊重离职员工，想的长远，才是一个好公司高格局的体现。 3 留不住人，也要留住其心 “身在曹营心在汉”这话大家都不陌生 ,但出自什么典故？有人不一定熟悉。 刘备出来创业时 ,处境艰难 ,要人没人要钱没钱，好不容易才找到一个军师，这人叫徐庶。 有一天，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别，感动得徐庶热泪盈眶。 为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，还一直不为曹操设计针对刘备的谋略，并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云一命。 徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。 留人要留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然会为你效命。 如今，国外有一些公司设立了首席离职员工关系官，并组织离职员工俱乐部。在员工离职时，保障其受到友好对待，还主动推荐合适的单位与工作；并与离职员工经常保持联系，定期举办聚会。这一策略，使离职员工愿意继续帮助公司，如，协助开拓业务，推荐人才，提供有关信息与咨询，等等。 苹果公司创立了一项制度叫“离岗留职”。 苹果公司的员工离职后的两年时间内，乔布斯还会为他们保留原有的职位，如果后悔离职的，在这两年时间内随时都可以回来。 全球日化用品行业的领导者宝洁公司，离职员工中有不少人在其它公司担任高管，宝洁定期组织离职员工聚会。 腾讯员工离职多年，还能收到腾讯寄来的公仔、纪念册等小礼物。 以上这些做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业发展与员工关系管理的重要手段之一。
  • 招聘淡季该怎么样渡过？
    淡季招聘通常面临候选人数量减少、招聘难度增大等挑战，可通过优化招聘渠道、调整招聘策略、加强雇主品牌建设等方法来平稳度过，以下为你详细介绍： 优化招聘渠道 ● 深挖现有渠道潜力：对公司常用的招聘网站进行数据分析，找出在淡季仍能带来较多优质简历的渠道，加大在这些渠道的投入。例如，若某招聘网站在淡季的简历投递量和质量都相对较高，可考虑增加会员套餐的功能或提升广告展示位置。 ● 拓展新兴渠道：利用社交媒体平台进行招聘宣传，如在微博、抖音、领英等平台发布招聘信息和公司动态。还可以尝试行业论坛、专业社群等渠道，精准触达目标人才。比如，在程序员聚集的技术论坛发布软件开发岗位的招聘信息。 调整招聘策略 ● 提前储备人才：与高校合作，开展校园宣讲会、实习项目等活动，提前锁定优秀毕业生。建立人才储备库，将在旺季未录用但表现优秀的候选人信息纳入其中，在淡季时主动联系他们，看其是否还有求职意向。 ● 内部推荐激励：加大内部推荐的奖励力度，鼓励员工推荐合适的人才。设置丰富的奖励机制，除了现金奖励外，还可以有晋升加分、荣誉证书等。 ● 灵活调整岗位要求：在不影响岗位核心职责的前提下，适当放宽一些非关键的岗位要求。例如，对于一些技术岗位，可降低对特定软件工具使用经验的要求，注重候选人的学习能力和潜力。 加强雇主品牌建设 ● 优化公司官网和招聘页面：确保公司官网和招聘页面内容丰富、更新及时，展示公司的文化、价值观、福利待遇等信息。可以添加员工风采展示、工作环境照片、项目案例等内容，增强对候选人的吸引力。 ● 积极参与公益活动和行业展会：通过参与公益活动提升公司的社会形象，吸引具有社会责任感的人才。参加行业展会，展示公司的技术实力和创新成果，提高公司在行业内的知名度。 ● 收集员工和候选人反馈：定期收集员工对公司的评价和建议，及时改进公司的管理和福利政策。同时，在招聘过程中收集候选人的反馈，优化招聘流程和体验。 提升招聘团队能力 ● 组织培训学习：开展招聘技巧、面试技巧、人才测评等方面的培训，提升招聘团队的专业能力。邀请行业专家进行讲座，分享最新的招聘趋势和方法。 ● 加强团队协作：建立高效的沟通机制，确保招聘团队成员之间信息共享、协作顺畅。例如，定期召开招聘进度分享会，及时解决招聘过程中遇到的问题。 建立人才社群 ● 创建专属社群：利用微信、QQ等社交工具创建公司人才社群，将对公司感兴趣的潜在候选人纳入其中。在社群内定期分享行业资讯、公司动态、招聘信息等内容，保持与候选人的互动和联系。 ● 举办线上活动：在社群内举办线上讲座、研讨会、问答活动等，增加候选人对公司的了解和认同感。例如，邀请公司的技术专家分享行业前沿技术，吸引技术人才的关注。
  • 年底是否很难招人？
    是的，年底好多人离职之后，都希望来年三四月份找工作，
  • 之前做人事岗位有面试人事岗位辞职原因怎么回答？
    之前做人事岗位，又面试人事岗位被问及辞职原因怎么回答？ 如果你之前的辞职没什么不正当的原因，实话实讲并非不行。 不过在回答辞职原因时，注意三个要点： 第一，不要讲前公司不好。即便是真不好，客观陈述现象即可，忌主观评价。 第二，不要讲你的前领导坏话。即便是前领导令你不爽，也不要主观评价说不好。因为你即将入职的公司领导很可能体会不到你吃过的苦，却因为你对前领导不好的评价，而担忧你这个员工是否具备同理心。 第三，可以说一些你的发展规划，而前公司发展空间有限。诸如此类的原因。
  • 现在的人事现状是什么？要怎么去打破这种现状？
    我也是人事，但是不得不说，现在的人事没有老一批人事注重职业素养，而企业在衡量人事的水平的时候也不注重，就单一的去衡量她的招聘结果，结果就是人事门槛越来越低，职业口碑越来越差。
  • 做人事的你，现在怎么样了？
    一天都晚都可闲，养老了，打完招呼就躺平，随缘来面试，辞退就再换一家继续躺平
  • 招来的人流失很大，这是为什么呢？
    招来的人流失量很大，可能由以下多方面原因导致： 招聘环节问题 • 招聘信息不准确：若招聘信息夸大岗位优点、隐瞒不利因素，员工入职后发现实际情况不符，就可能离职。 • 选拔流程不科学：没有准确评估应聘者与岗位的匹配度，导致招进来的人难以胜任工作，最终流失。 入职环节问题 • 入职培训不完善：新员工无法快速了解公司文化、规章制度和工作内容，不能顺利融入工作环境，容易产生离职想法。 • 入职引导缺失：没有安排专人引导新员工，使其在新环境中感到迷茫，缺乏归属感，从而降低对公司的认同感。 工作环境问题 • 人际关系复杂：同事之间勾心斗角、缺乏协作，会让新员工感到压抑，难以投入工作，进而选择离开。 • 工作压力过大：工作量过重、工作时间过长或工作难度过高，超出员工承受能力，也会导致人员流失。 职业发展问题 • 晋升空间有限：公司内部晋升机制不透明，员工看不到职业发展前景，会寻求外部机会。 • 培训与发展机会少：公司不能提供足够的培训和学习机会，员工无法提升自己的能力，就可能因个人成长受限而离职。 薪酬福利问题 • 薪酬水平缺乏竞争力：如果公司薪酬低于市场水平或同行业标准，员工可能会被其他高薪企业吸引。 • 福利不完善：如没有完善的社保、带薪年假、节日福利等，也会降低员工对公司的满意度和忠诚度。
  • 招聘淡季该怎么样渡过？
    告诉大家一个方法，在boss社区评论区回复15字以上会有活跃度和曝光度，就像我这样
  • 35 岁人事主管，如何跨越职业危机？
    个人层面 加强学习提升：主动学习数字化和人工智能等热门领域知识，参加相关培训课程，考取专业证书，如人力资源管理师等，提升竞争力。 多元化职业规划：除人事管理，可探索培训与开发、员工关系管理等领域，拓宽职业道路；也可考虑向企业管理咨询、猎头方向转型。 积累行业经验：深入了解所在行业，熟悉业务流程、市场动态和竞争对手情况，为企业提供更贴合业务需求的人力资源解决方案。 提升管理能力：学习先进管理理念和方法，如团队激励、绩效管理、冲突管理等，提升团队管理和协作效率。 维护人脉资源：与同行、前同事、客户保持联系，拓展人脉圈，获取新的工作机会、行业信息和合作项目。 _ 外部支持层面 关注政策动态：留意政府出台的促进就业、人才培养等相关政策，为企业和自身发展争取资源和支持。 企业创造环境：期望企业设计灵活培训计划和职业发展路径，让35岁以上员工得到重视和支持。
  • 公司与员工签订禁竞业协议，员工离职后公司需给予员工补偿吗？
    竞业禁止协议对于离职后不属于公司员工的人员，要求其竞业禁止，也需要发放补偿金，不然此协议就会无效。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 《劳动合同法》第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。